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경영계의 노조전임자 , 복수노조 관련입장 출처 : 경총경영계 9월호 한편으로는 복수노조 시행으로 인한 산업현장의 폐해를 우려하는 목소리도 높다. 법률상 오랜기간 단일 노조만을 인정하여 왔고 기업들도 이에 따라 단일노조 대응을 위한 노무관리 시스템만 갖추고 있어 복수노조 시행이 현장 노사관계에 어떠한 변수로 작용할지를 우려하고 있다. 특히, 현재 대다수 기업이 합리적 노사관계를 유지하고 있는데 복수노조 시행이 노노 갈등으로 이어져 현장 노사관계에 부정적 영향을 미치고 이것이 기업의 경쟁력 악화를 초래하지 않을까 걱정하고 있다. 이하에서는 복수노조 시행- 노조전임자 급여지급 금지 관련 과거에서 현재까지의 논의 경과를 간단히 살펴보고 복수노조 시행이 현장 노사관계에 미치는 파장과 공익위원(안)이 입법에 반영될 경우 문제점 및 경영계 입장을 서술하도록 하겠다. 복수노조 시행 – 전임자 급여 지급 금지 관련 논의 경과 복수노조 시행과 관련하여 본격적인 논의가 제기된 것은 1996년 ‘ 노사관계개혁위원회(이하 ‘노개위’)’ 가 구성되면서부터 이다. 그 뒤 여러 차례 법률이 제정 또는 개정되면서 복수노조 설립 허용과 전임자에 대한 급여지급을 규정한 조항의 적용은 계속해서 유예되었다. 1997년 3월 10일 제정된 ‘노동조합및노동관계조정법’에서 처음 유예되었고 동법은 위 조항들의 적용을 2002년부터 허용하도록 하였다. 그리고 2002년 이전에 노동부 장관이 교섭 창구 단일화에 필요한 사항을 강구하도록 하였다. 이어서 ‘노사정위원회’에서 이 문제가 계속 논의되었으나 합의에 이르지 못하고, 결국 2001년 3월 28일 노조법 부칙이 개정되어 노조전임자 급여지급 금지와 복수노조 허용은 2002년에서 2006년 12월 31로 5년간 다시 유예되었다. 노사정위원회는 민주노총을 참여시키기 위해 ‘노사정대표자회의’를 별도로 구성하였다. 2006년 9월 11일, ‘노사정대표자회의’는 노사는 노동조합 및 노동관계조정법에 예정된 일정대로 전임자 급여 지급을 즉시 금지하고, 복수노조를 즉시 허용하는 것은 어렵다는 데에 뜻을 모으고, 2009년 12월 31일까지 다시 3년간 적용을 유예하였다. 복수노조 시행이 현장 노사관계에 미치는 영향 복수노조 시행과 관련하여 대다수 기업들은 현장에서 발생할 노사관계 불안과 폐해를 크게 우려하고 있는 실정이다. 복수노조 시행과 관련해서 노사관계 비용상승, 외부세력 개입으로 인한 사업장 혼란 등 다양한 문제점이 지적되고 있다. <복수노조 시행시 예상되는 문제점> - 노사관계 비용 (노사관리 비용, 단체교섭 비용, 쟁의행위 비용 등) 의 상승 - 외부세력 개입으로 인한 사업장 혼란 - 노노 갈등에 따른 근로자간 대립 우려 - 전 근로자의 조합원화 (노사관계 균형훼손) - 사무직 근로자와 연구직 근로자의 노동조합 결성과 기존 노조와의 갈등 - 노조의 권리남용행위 증가 이러한 다양한 문제점 중 기업에서는 복수노조 시행이 현장에서의 노노갈등을 발생시키고 이것이 근로자간의 대립으로 이어져 기업의 생산성과 경쟁력을 저하시키는 결과를 초래하지 않을까 가장 우려하고 있다. 현재 복수노조와 유사한 형태를 가지고 있는 다수노조 사업장에서도 노노갈등으로 인한 다양한 문제점이 발생하고 있는 점을 비추어 볼대 복수노조가 전면 허용된다면 사업장 내 노노 갈등은 더욱 심화될 것으로 전망된다. 노노갈등은 조직간 대립의식을 조장해 근로자간 갈등을 증폭시킴은 물론 근로자간 갈등의 차원을 넘어 기업 경영진에 대한 반발로 이어질 수 있다는 점에서 문제가 크다. 노노 갈등은 하나의 사업장 내에 여러 계파를 형성시키고 근로자간 분열과 갈등을 조장한다는 점에서 생산성에 치명적인 위해를 끼치게 된다. 기업의 입장에서 볼 때 이는복수노조 시행의 다양한 문제점 중 가장 우려되고 경계해야할 부분이나, 뚜렷한 대응책을 마련하지 못하고 있는 실정이다. 노사관계 선진화위원회 공익위원(안) 복수노조 폐해 해결에 미흡 앞에서 살펴본 바와 같이 복수노조 시행은 다양한 문제점을 가지고 있다. 그렇다면 정부는 현장 노사관계의 혼란을 최소화하기 위한 복수노조 시행방안을 마련하는 것이 중요한 의무일 것이다. 그러나, 정부는 복수노조 시행이라는 국내외적인 명분과 원칙에만 치우쳐 복수노조 시행의 폐해 해결을 위한 실질적인 방안 마련은 도외시하고 있다. 지난 7월 발표된 공익위원(안)은 대단히 큰 문제를 내포하고 있어 우리나라 현장 노사관계의 일대 혼란을 초래할 가능성이 많다. 공익위원(안)은 교섭창구단일화와 관련하여 노조의 자율적인 교섭창구 단일화를 원칙으로 노조간 합의가 되지 않을 경우 과반수 교섭대표제를 인정하고 있다. 또한 교섭단위는 사업 또는 사업장 단위를 원칙으로 노동조합 신청과 노동위원회 결정에 따른 교섭단위의 분리를 허용하고 있다. 노조전임자 급여 지급 금지와 관련하여서는 ‘time-off’제를 인정하고 일정한 노조활도엥 대해서는 해당활동 시간을 유급으로 처리하도록 하였다. 노조간 자율적 합의로 교섭대표를 선정하는 방안은 비례대표제와 동일한 결과를 가져오게 되어, 노노 간의 대립과 교섭 장기화를 초래할 가능성이 높다 .그 간의 경험에 비추비 볼 때 비례대표제는 노조 성향, 규모 ,추구하는 방향 등이 다른 노조가 혼합되어 교섭을 진행한다는 점에서 교섭체계의 혼란, 교섭기간 장기화, 합의점 도출 곤란, 노조활동에 대한 과도한 요구제기등으로 현장 노사관계 혼란을 초래해 왔다. 실제 비례대표제를 운영하는 사업장에서는 각 노조간 이해관계 및 의견차이로 교섭단 구성 과정이 장기화되어 교섭 준비기간이 지연되고 다수의 조합원 확보를 위한 선명성 경쟁으로 현장 노사관계를 투쟁적 노조가 주도하는 문제가 발생하여 합리적 교섭이 진행되지 못하고 노사관계갈등마을 가져오고 있음을 어려움으로 호소하고 있다. 또한, 사업장 단위의 교섭창구단일화를 원칙으로 하고 있어 사실상 하나의 기업에 다수의 단체교섭과 단체협약을 인정하는 결과를 가져오게 되어 교섭창구단일화를 무의미하게 만들 가능성이 높다. 노조전임자 임금지급 금지의 대안으로 공익위원들이 제안한 ‘time-off’제는 종전의 전임자 급여지급 관행을 그대로 인정하는 것과 다름없다. ‘time- off’가 인정되는 노조업무와 허용시간의 범위를 노사간의 협상에 맡기고 있기 때문에 실제로는 노조의 위력과 압박에 의해 무한정 그 범위가 늘어날 수 있고, 전임자에 대한 급여지급 관행을 오히려 합법화 하는 결과를 가져온다. 또한 time off 허용요건 개념이 불분명하여 이에대한 해석을 두고 노사간 의견 대립이 발생할 가능성이 높고 그 범위가 지나치게 넓어 지게 되는 결과를 가져올 것으로 판단된다. 이는말로만 전임자 급여지급을 금지하고 실질적으로는 현재와 동일한 수준의 전임자 급여를 인정하는 것이다. 결국 공익위원(안)은 복수노조의 온전한 시행을 위한 전제조건인 노조 전임자 급여지급금지는 지켜내지 못하면서 복수노조만 시행하는 제도로 되어있어 현장 노사관계에 심각한 폐해를 발생시킬 가능성이 매우 크다.
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