외국인노동자에 대한 연구

   목     차

   국문초록 v
   ABSTRACT vii

제1장 서론 1
    제1절 문제의 제기 1
    제2절 연구의 범위 및 방법 4
제2장 외국인 노동자에 대한 일반적 고찰 8
    제1절 외국인 노동자의 유입과 법적 지위 8
       1. 외국인노동자 유입과 과정 9
       2. 외국인 노동자 유입 현황과 유입과정  16
       3. 외국인 노동자의 법적 지위 19
    제2절 외국인 노동자에 대한 각 국의 처우 23
       1. 싱가포르의 고용허가제 23
       2. 독일의 노동허가제 27
       3. 일본의 연수제도 및 기능실습제도 30
       4. 한국의 산업기술연수제도 34
제3장 외국인노동자 문제 분석 39
    제1절 외국인 노동자 문제분석 39
       1. 분석방법 40
       2. 문제의 내용 42
    제2절 외국인노동자에 대한 문제 유형별 분석 46
       1. 노동기본권 문제 46
       2. 출입국 문제  55
       3. 의료문제 58
       4. 기타 기본권 문제 60
    제3절  산업기술연수생에 대한 문제 및 사례분석 62
       1. 연수생 유입 과정의 문제 64
       2. 노동기본권의 문제 68
       3. 사회보장의 문제 72
       4. 기타 기본권의 문제  75
제4장 외국인 노동자 보호대책 78
    제1절  정부의 대책 79
       1. 정부의 외국인 노동자 정책의 특징 80
       2. 정부의 외국인노동자 문제에 대한 구체적인 대책 84
    제2절 민간단체의 대책 91
       1. 민간단체의 현황과 특성 91
       2. 외국인노동자 권리에 대한 보호조치 92
       3. 산업기술연수제도에 대한 대책 99
    제3절 기본정책 방안 102
       1. 노동시장의 수급조절 103
       2. 외국인노동자 정책의 방향 104
       3. 법제화의 방향(노동허가제) 106
       4. 노동조합의 과제 109
제5장 결 론 111
      참고문헌 116
                     < 표 목 차 >

[표1-1]  동남아 국가들의 일인당 GNP와 실업률 12
[표2-1]  국내의 근로형태 별 기업규모별 인력부족율 14
[표2-2]  제조업 부문 근로조건  15
[표2-3]  불법체류외국인 국적별 분포 17
[표2-4]  싱가포르 업종별 외국인 근로자 허용비율및 고용세 현황 24
[표2-5]  산업기술연수생 국가별 유입현황 36
[표2-6]  연수업체 업종별 인원현황 37
[표2-7]  연수업체 종업원 규모별 현황  37
[표3-1]  외국인 노동자 문제 유형표 41
[표3-2]  외국인상담자 국적별 분류표 43
[표3-3]  외국인 상담자 성별 분류 44
[표3-4]  외국인 상담자 연령별 분류 44
[표3-5]  외국인노동자 유형별 상담 사례 분석  46
[표3-6]  외국인노동자들의 평균임금변화 49
[표3-7]  외국인 노동자의 한달 평균임금과 소비금액  49
[표3-8]  외국인 노동자들의 임금체불 경험 49
[표3-9]  한국인 노동자와의 임금격차와 그 이유 50
[표3-10] 한국인 및 외국인 노동자의 임금,근로시간,고용계약 기간의 비교 53
[표3-11] 외국인노동자 사업장 규모 54
[표3-12] 외국인 자신들의 생활 상태 개선을 위해 중요한 것 54
[표3-13]  외국인의 건강상태 설문조사표  59
[표3-14]  외국인 질환별 분류표 60
[표3-15]  산업기술연수생 임금 현황표 69
[표3-16]  임금에 따른 연수생의 분류 69
[표3-17]  외국인 연수생 불법체류자 현황과 이탈률 77
[표4-1]   외국인 보호 및 관리에 대한 정부와 민간단체의 입장  79
[표4-2]   산업기술연수생 연수사증발급 유형 및 노동관계법 적용현황 86
[표4-3]   불법취업외국인 산재보상현황분석 89
[표4-4]   산업기술연수생 산재보상 현황 90
[표4-5]   정부의 사회보장 적용여부 비교표 98
[표4-6]   선진국들의 노동허가제도 비교 108
[표4-7]   외국인 노동자 취업에 관한 노동조합원 의식조사  109
[표4-8]   조합원 자격부여 및 동등한 노동조건 보장에 대한 찬성 조사 110

제1장  서  론

   제1절 문제의 제기

오늘날 WTO의 출범등 세계화 추세는 모든 국가를 강타하며 경제· 사회· 문화적인 급변을 요구하고 있다. 이런 현실 속에서 한국의 OECD(경제협력개발기구) 가입은 우루과이라운드 이후로 더욱 개방을 앞당기어  국제 경쟁의 시대로 국가경제는 물론 정치· 사회· 문화 등의 각 분야에 개혁과 개방의 바람을 몰고 오고 있다. 더이상 국경이란 울타리나 이데올로기의 지배란 사실상 瓦解되어 가고 있으며 국제 경쟁 시대에서 살아남기 위한 몸부림만 존재할 뿐이다. 전 세계적으로 국경을 넘나드는 이주민의 수는 약 1억 2천만 명으로 추산하고 있다. 아시아에서의 이주민도 94년만 약 천 3백만 명으로 집계 되었다.  한국의 경우에도 1988년 올림픽 이후로 한국의 경제 성장이 국제간에 알려짐으로 빈곤과 가난에서 벗어나려는 동남아 외국 인력들이 대거 유입되면서 외국인 노동자들을 수입하는 국가로 부상되었고 국제 인력 브로커들의 주목받는 국가로 등장하게 되었다.
이제 국제 경쟁 시대에 돌입하면서 국제간에 이루어지는 막을 수 없는 노동 인력의 유동적인 흐름이 국경이라는 장벽을 허물고 자본의 흐름에 따라 대거 한국으로 밀려든 것이 어느덧 약10만을 넘어서고 있다. 이들은 열악한 근로조건을 지닌 중소제조업체에서 대부분 일을 하고 있었을 뿐만 아니라 노동자로서의 기본 권리를 보호받지 못한 채, 저임금에 장시간 노동 등 많은 인권 문제에 노출되어 있었으나 정부는 적절한 보호 대책을 마련하고 있지 못하였다.   
이들에 대한 적절한 조치도 없이 다시 동남아로부터 합법적으로 비숙련 외국인을 도입하는 '산업기술연수제도'를 마련하여 중소제조업체의 인력난을 해소하기 위한 대안으로 내세웠다. 이로인해 기존 불법체류자 외국인들은 더욱 불안 속에 거하며 인권의 사각 지대에 놓여 있는 상태가 되었고  산업기술연수생들도 열악한 근로조건으로 들어옴으로 공장을 이탈하는 심각한 문제점이 유발되는 이중고의 현상이 발생하게 되었다.

 이에 따라 민간단체들이 구성되어 1992년부터 외국인을 보호하는 상담 활동을  시작하였고 1994년초에는 불법체류 외국인 산재자 농성사건, 95년에는 산업기술연수생 네팔 인의 명동성당 농성사건등을 시행하였다. 이제는 외국인 노동자 문제가 외국인 노동자 개인의 인권적인 문제 차원을 넘어서 한국사회의 양심과 정부 정책의 구조적인 문제는 물론 국가 외교적인 문제에까지 파급되기 시작하였다.
 이제 아시아에서 경제발전을 이루는 한국 사회가  지속적인  경제 사회 발전을 위해서는 외국 인력의 의존이 불가피해지는 한국인 노동자 기피직종이 발생하고 있다.

87년 이후 건설업 부문과 90년대부터 심각하게 대두된 제조업 부문의 인력난은 동남아의 높은 실업률과 노동 증가율과 연관되어, 국내에로의 외국인 노동력의 유입이 불가피해졌다. 

노동 단체의 입장처럼  외국 인력 유입이 국내의 고용불안을 야기시키고 노동운동에 저해가 될 뿐만 아니라 국내 노동자의 임금을 하락시킴으로 반대한다고 주장하든 외국인의 유입이 산업 구조 조정을 오히려 저해시키지만  국제 시장의 개방에 편승하여 노동시장의 개방을 필연으로 받아들이며 노동시장의 이중 구조하에서 발생하는 실업난과 인력난 중 노동조건이 열악한 중소제조업체의 인력난을 해소해야 한다는 입장을 주장하든 이미 외국인들을 고용한 대부분의 사업장들은 노동집약적인 영세업체로 기술화를 통한 노동조건의 개선이나 해외직접 투자 등의 방안으로 인력난을 현실적으로 해결해 나가는 것이 어렵기 때문에  위험을 감수하고라도 외국인 노동자를 활용하고 있다는 것이다.

이제는 기존의 정부의 대책처럼 외형적으로는 합법적으로 외국인력유입을 금지하는 정책을 쓰면서 뒤로는 외국인력의 유입을 묵인하며 받아들이는 이중정책을 쓸 것인지, 합법이란 이름으로 산업기술연수생 인력을 수입하면서 현실적으로는 산업기술연수교육이 아닌 저임금으로 노동력만을 이용하는  비윤리적인 편법적인 정책을 쓸것인지, 국민적인 합의를 거쳐 한국적인 실정에 맞는 정당한 외국인력 유입 정책을 쓸것인지 연구해 보아야 할 과도기적인 시점임으로 본 연구의 가치가 있다.

본 연구의 의의와 한계는 외국인 노동자의 유입이 공식적으로 제기되며 가시화된 시점이 92년6,7월에 법무부에서 불법체류 외국인 자진신고기간을 두면서부터이다. 때문에 95년 10월 현재까지 짧은 시기동안 심각한 사회적인 문제로 여러 차례 제기 되었었지만 아직도 국내에서는 외국인 노동자에 관한 정책적인 대안이나 선행된 연구나 이론이 빈약할 뿐 만 아니라  아직까지도 정부 각 부처의 입장마저도 일관성이 없는 시점이며 전문가들 사이에서도 의견의 차이가 있어 분명한 정책이 수립되지 못하고 있는 실정이다. 오히려 외국인 노동자 문제는 사회적으로 더욱 심화되어 근본적인 검토가 요구되는 사안이라는데 있다.

   이에 연구자는 이미 10만 가량이나 유입되어 있는 외국인 노동자가 우리노동시장에서 이미 생산에 참여하며 중요한 비중을 차지하고 있는 상황임에도 불구하고 노동의 기본권을 보장받고 있지 못 할 뿐만 아니라 인권과 사회문화적인 문제들에 방치되어 있는 현실 속에서 외국인 노동자들이 당면한 문제점이 무엇이며 그에 따른 민간단체와 정부의 대책은 무엇인지를 구체적인 사례분석을 통하여 연구해 보고자 한다. 

    제2절 연구의 범위 및 방법

  본 연구에서는 한국에 취업한 외국인 노동자를 대상으로 하며 이들을 크게 불법체류 노동자와 합법적인 체류자인 산업기술 연수생으로 구분하여 이들 문제에 관한 민간단체의 상담사례분석을 통하여 외국인 노동자 문제를 분석하여 보고 그에 대한 대책을 제안하는 것으로 연구의 범위를 제한하였다.

특별히 본 연구에서 밝히려는 연구의 주된 내용은 다음과 같다.
첫째, 2장에서 다룰 내용으로는 외국인 노동자 문제에 대한 일반적인 고찰로 본 연구에서의 외국인 노동자란 개념규정과 이들의 국내 법적, 국제법적 위치 살펴봄으로 정부와 민간단체가 이들을 보호해야 할 법률적 근거를 제시할 것이다. 그리고 외국인 노동자의 국내 유입 요인과 과정 그리고 경제적,사회문화적인 효과를 기술하면서 타국가의 외국인 정책을 살펴볼 것이다.

둘째, 제3장에서는 국내에 취업한 외국인 노동자들의 문제점을 민간단체의 상담사례 분석을 중심으로  국내에 거주하면서 겪는 일반적 문제점을 분석하되, 편의상 외국인 노동자를 불법체류자와 산업기술연수생 2가지 형태로 구분할 것이며

 불법체류자 문제는 4가지 유형 즉 노동조건, 사회보장, 출입국문제, 기타문제로 분석할 것이다. 또한 산업기술연수생들이 겪는 문제 유형은 입국시의 문제, 노동조건의 문제, 산재와 의료문제 등 기본권에 관한 문제에 중심을 두며 살피며 중소기협 중앙회의 연수협력단과 송출업체 그리고 사용자간에 계약한 외국인 산업연수계약서의 타당성과 외국인과 관련한 법무부훈령 등 근거자료를 민간단체들의 상담 연수생 상담사례분석을 중심으로 분석하며 현행 산업 연수제도의 문제점을 지적할 것이다.

셋째, 제4장에서 논의할 내용으로  이미 상당수 한국에 거주하며 일하고 있는 불법체류자에 대한 4가지 유형별 문제에 대한 대책과 산업기술연수생들의 열악한 노동조건과 근무지 이탈 등에 대한 현실적으로 당면한 문제점에 대한 민간단체들의 보호활동과 향후의 대책 그리고 정부의 보호활동과 대책을 살펴볼 것이다. 또한 민간단체의 외국인 보호활동이 미친 정부정책의 변화와 영향에 대해서도 연구할 것이다. 특히 제5장에서는 한국적 상황에 맞는  바람직한 외국인노동자 수입정책에 대해 외국의 정책과 비교하며 결론적으로 살펴보고자 한다.

본 연구에서는  외국인 노동자에 관한 문제 분석을 위하여 사용할 주된 자료는 희년선교회 내에서 1992년부터 94년까지 외국인 노동자들을 직접 상담해온 사례들과 외국인 노동자 피난처에서 추출한 상담사례들이다. 본 연구의 범위가 외국인 노동자의 문제점을 발견하여 대책을 제시하는데 있음으로  상담사례를 노동조건, 산재 및 의료, 출입국문제, 기타문제의 유형별로 분석하는 방법으로는 이루어질 것이다. 분석 대상으로는 희년선교회와 외국인 노동자 피난처에 상담을 의뢰해 온 다양한 국가의 사례들이 될 것이다. 그 밖의 서울교구 외국인 노동자의 상담소의 자료와 사례 그리고 성남 외국인 노동자의 집에 상담을 의뢰해 온 사례들을 부분적으로 활용하기도 하였다.

 또한  외국인노동자들의 문제점을 보다 객관적으로 파악하기 위하여 보조자료로 외국인 생활실태에 관한 설문조사를 이용하였다. 노동정책연구소와 한국산업 사회연구소가 민간단체에 찾아온 외국인을 대상으로 행한 설문조사와 갈릴리교회 상담소를 찿아오는 외국인을 대상으로 설문조사한 것을 비교하여 검토하였다.

 두 설문조사를 비교 검토하는 이유는 위 설문조사의 성격이 국내에 10만에 이르는 외국인 노동자의 상황을 정확하게 대표할 수 있는 조사라고 보기에는 몇 가지 단점들이 있기 때문이다.  그럼에도 불구하고 인권단체 상담소에 방문하는  대부분의 외국인들의 경우 복합적인 문제를 지닌 상태에서 찾아오기 때문에 본 연구에서 의도하는 외국인노동자들의 문제점을 분석하여 파악하기에는 객관적인 근거자료가 될 수 있다.

  이렇게 외국인 노동자 문제분석을 준거틀로하여 이에 대한 대책을 정부와 민간단체의 활동으로 구분하여 분석한다. 거시적인 관점에서는 올바른 외국인 정책의 수립을 타국가와 비교하며 서술할 것이다. 미시적인 문제에 관해서는 관련 정부부처의 대책에 대한 분석과 이에 대한 민간단체의 대책에 대한 분석을 정부자료 및 민간단체의 활동자료를 근거로 분석한다. 
 
제2장 외국인 노동자에 대한 일반적 고찰

    제1절 외국인 노동자의 유입과 법적 지위

외국인노동자 유입 원인에 대한 이론은 배출-흡인(push-pull)이론과 세계체계(world-system)이론으로 나눌 수 있다. 배출-흡인 이론은 외국인노동자들이 본국을 떠나도록 개인을 강제하는 경제적,정치적,사회적요인들(push factors)과 노동력의 유입국에서 끌어들이는 경제, 사회적인 요인들(pull factors)로 나누어진다. 노동력 송출국에서는 높은 실업률,저임금,정치적탄압 등의 배출요인이 존재하고 유입국에서는 인력난, 폭넓은 취업기회, 높은 임금과 삶의 질 등에 따라 유입되는 것이다. 그러나 아시아 지역에는 배출요인이 항상 있어 왔고 어느 국가에서 인력난으로 대표되는 흡인요인이 생긴다고 해서 국제노동력이 이루어지는 것은 아니다. 일본의 경우 1970년대에 인력난이 발생하였을 때에 아시아 각국의 성취동기가 강한 노동력이 존재하였음에도 불구하고 노동력이동은 이루어지지 않았다.

이러한 한계는  세계체계(world-system)이론으로 보완될 수 있다. 세계체계이론에 의하면 국제적노동력이동이란 자본주의의 확대로 어느 국가가 세계경제체계 속으로 편입된 후 일어나는 현상으로, 이때 주변부 국가의 저임노동력이 중심부 국가로 이동하는 것이다.
본 연구에서는 배출-흡인(push-pull)이론과 세계체계(world-system)이론의 설명을 결합하여 임금수준격차와 사회적 요인에 초점을 두고 접근하였다.
 
      1. 외국인노동자 유입과 과정

경제적 측면에서 외국인 노동자의 유입을 설명하는 이론으로는 대체가설(replacement hypothesis)과 분단가설(segmentation hypothesis) 두 가지로 나뉘고 있다. 대체가설은 경쟁 노동시장 이론에 근거를 두고 있고, 분단가설은 분절 노동시장이론에 근거하고 있다.

대체가설은 외국으로부터 노동력이 유입되어 들어오면 국내노동자의 고용은 줄어들게 되고 임금도 하락하게 되어 국가경제로 볼 때, 생산은 증가하여 국가나 기업가, 외국인 노동자는 이익을 얻을 수 있으나 국내 노동자는 임금 및 고용에서 불이익을 당하게 된다는 것이다. 즉 내국인 노동자의 일자리를 외국인 노동자가 대체함으로 인하여 국가 경제적 측면에서는 부분적인 장점이 있는 것이 사실이나  내국인의 실업 문제를 확대하고, 노동시장 내에서의 내국인 노동자의 경쟁력을 상실시켜  더 많은 외국인 노동자의 유입을 촉진하는 결과를 초래한다는 것이다.
반면에 분단가설에 의하면, 외국인 노동자와 국내노동자 사이에는 숙련도의 차이가 있고, 특히 언어장벽에 따른 제약으로 인하여 국내노동자가 회피하는 업종에 종사하거나 경기침체시에는 먼저 실업상태가 되는 등 내국인과는 차별적이라는 전제에서 출발하고 있다. 국내인이 기피하는 직종은 노동시장측면에서 볼 때 수요는 존재하나 공급이 따르지 못해 외국인 노동자의 공급이 불가피하며 이에 따라 한 국가의 노동시장이 둘로 이원화 되어 두 시장은 독립적으로 유지하게 되어 상호간에 영향이 없거나 한계적이라는 주장이다. 이 서로 상반된 가설은 우리 나라의 경우 복합적으로 나타나고 있다고

한국은 80년대초까지만 해도 해외취업이 활발했다. 93년 한해동안 출국자 40만명(취업, 이민, 유학, 연수포함)중 20만 명의 노동력이 해외의 다양한 업종에 종사한 바있다. 한국은 아직도 국제적으로 인력송출 국가로 분류되어 있다. 특히 일본으로 5-7만 명의 한국인 불법체류자들을 송출하고 있다. 그런데 90년대 초부터 외국인의 국내유입과 함께 외국인 취업이 급증하였다. 따라서 한국은 외국인력송출국인 동시에 유입국이기도한 과도기적인 시점에 처해 있게 된 것이다. 박래영은 경제학적으로 외국인 노동인력의 이동을 살펴보며  국가 경제적인 측면을 충분히 고려하며 우리노동시장의 원리에 맞게 탄력적으로 수요와 공급을 조절하며 인력수급이 이루어져야 한다고 주장한다. 그러나 현실적으로 국가기관이 노동시장의 고용상태를 조사하며 외국인력을 수입하리라는 기대는 오히려 10만 이상이라는 외국인력의 국내유입이 무정책속에 이루어진 현시점에서 여실히 한계와 문제점이 있다. 외국인력의 유입통제는 단순한 국내시장의 경제논리로 해결할 수 없는 또다른 요인 사회 문화적인 요인이 있다는 것이다. 인간은 단순히 경제적으로 수익을 극대화(Maximizing)하는 경제적 도구가 아니다. 즉 외국인 노동자는 값싼 노동력이 아닌 여러 가지 욕구(Satisfying)를 만족시키려는 사회 문화적인 존재이다. 그래서 경제적인 목적으로만 다른 국가로 이주하는 것이 아니고 복합적인 요인이 있는 것이다.      
본 연구에서는 외국인 노동자들이 본국을 떠나도록 강제하는 경제적, 사회적, 정치적 요인들과 한국인 이들을 끌어들이는 요인을 분석해 보고자 한다.

        1) 국제적인 요인 (Push factors)
국제적인 환경을 보면 1994년3월6일 ILO의 발표에 의하면 세계인구 5억중 경제활동인구는 약27억인데, 이중 30%인 8억2천만 명이 실업상태이거나 최소한의 생활수준을 유지하는데 필요한 충분한 일자리를 얻지 못하고 있다.대다수 개발도상국의 실업률은 이미 40-50%에 도달했다. 한편 개발도상국 노동자를 흡수할 수 있는 선진국도 심각한 실업문제를 안고있다. EC(유럽연합)의 현재 실업률은 12%이고, OECD(경제협력개발기구) 24개국의 실업자수는 3천 5백만 명에 달한다. 더욱 심각한 것은 실업자의 재취업률이 1990년대 초의 70%에서 1993년에는 20%로 낮다. [표1-1]에서 보면 한국에 유입되고 있는 동남아 국가들의 낮은 일인당 GNP와 높은 실업률을 보여주고 있다. 국제 난민의 증대 또한 중요한 요소이다. 이들의 규모는 1992년 현재 약 1천 8백 20만 명과 2천 400만 명의 피난민이 있다. 이들의 증가는 새로운 유입국을 찿기때문에 국제 노동시장 질서를 혼란하게 하고 있다.
 또한 1970년대의 OPEC오일 붐은 아시아로부터 예기치 않던 대량의 이주노동자를 만들어냈다. 석유생산으로 막대한 이윤을 창출한 OPEC 카르텔 국가들은 걸프국가로 대규모개발과 산업기반확충으로 막대한 외환을 투자했다. 이 대규모 투자는  특정산업분야 특히 건설분야에 대량의 노동력 부족을 낳았고 이런 부족은 중동과 아시아 국가로부터의 노동력 수입으로 이어졌다. 이때 한국의 인력도 많은 수가 중동으로 이주하게 된 계기가 되었다. 그런데 80,90년대에 들어서면서  아시아의 경제구조 재조정이 이루어지면서 경제성장을 이룬 일본,한국,대만,싱가폴과 홍콩등 신흥공업국(NICs)이 또다른 인력 수입국가로 떠오르고 있다. 경제가 농업에서 공업으로 공업에서 서비스업으로 변하는 추세에 따라 아시아 각국사이의 경제불균등과 각 국내의 지역적 불균등, 개방과 함께 찾아온 여행의 자유화, 각국의 적극적인 값싼 노동력 수입정책 등과 맞물려 국경을 넘나드는 것이다. 특히 인력송출국인 동남아시아의 대부분 국가들이 심각한 빈곤과 실업난을 겪고 있다. 앞으로 더욱 가속화되고 있는 실정이다. 이런 빈곤과 실업난은 필연적으로 아시아 지역에서 비합법적인 경로를 통한 노동력 이동 현상을 지속적으로 가져올 중요한 요소인 것이다.

  [표1-1]          동남아 국가들의 일인당 GNP와 실업률
    자료: 한국노동연구원 『인도양 5개국의 노동시장 전망』 1994.12,동향분석실편.
인도,파키스탄,방글라데쉬,스리랑카는 한국에 유입되고 있는 주요국가들이다.

        2) 국내유입 요인(Pull factors)
한국은 내부적으로는 80년대 후반부터 인력부족현상을 겪게 되면서 부터 외국인들의 유입이 시작 되었다.
외부적으로는 1988년 서울올림픽 이후로 세계에 알려지면서 외국인력을 수입하는 나라로 부상되었고 국제 인력 브로커들의 주목받는 대상국이 되었다. 국내에는 출입국관리법에 의하여 외국인의 국내취업이 엄격히 제한 되어 있음으로 합법적인 취업자는 많지 않다. 외국인이 입국할 때에는 여권과 사증을 가지고 있어야 하고(출입국관리법 7조1항) 소정의 체류자격을 가져야 한다(법제10조). 출입국관리법 제9조(체류자격)에서는 외국인의 입국시 체류자격을 정하고 제15조 제1항에서는 불법체류에 관하여, 그리고 제2항에서는  불법체류외국인의 고용금지가 규정되어 있다. 국내에서 취업할 수 있는 체류자격은 교수,회화지도,연구,기술지도,전문직업,예술흥행 및 특정직업의 7가지로 구분되어 있어서 장기체류 합법취업은 위 전문인력이 아닌 한 사실상 불가능하다. 다만 합법적으로 유입될 수있는 기술 연수는 인정하고 있다. 실상 92년 5월 합법적인 연수가 실시된 인원은 5,579명으로 염색,주단조,도금 등 10개 업종에 대한 생산직의 인력난을 해소시킬 목적으로 한정하여 배정하였다. 실상 취업허가나 기술연수 인원은 8-9천명정도에 지나지 않았었다. 92년당시 10만이나 되는 외국인은 관광비자로 입국한 불법체류자라고 할 수 있다. 이렇게 불법체류를 하며 취업하는 이유는 무엇인가? 그것은 중소제조업체의 인력난 때문이라 할 수 있다. 따라서 외국인 노동자들이 대거 유입된 시기인 1991년,1992년 사이의 제조업 부분의 인력난을 살펴보고자 한다. 이는 외국인들이 취업한 업종 대부분이 노동집약적인 산업으로 한국인이 기피하는 직종인데 대부분 작업환경이 열악하여 위험할 뿐만 아니라 장시간 노동에 저임금으로 단순업종들이 다. 근로자 형태별 기업규모별 인력 부족률을 보면 [표2-1]과 같다.
외국인이 유입되기 이전인 1985년도의 경우 근로자 형태별 부족인원 현황중 생산직은 2.4% 비숙련직은 4.9% 였으나 외국인이 유입된 1991년도의 경우 생산직은 무려 4배 가량인 9.1% 로 1992년에는 8.0%로 증가하였으며  비숙련직은 1991년에 4배이상인 20.1%로 인력 부족현상이 극도로 심화되었다. 또한 기업 규모별 생산직 인력부족율을 살펴 보았을 때 1985년 2.4%에서 1990년 6.9%, 91년 9.1%로 1990년에 들어 늘어나는 생산직 인력부족 실태를 알 수 있다.
특히 300인 미만의 업종에 인력부족률이 집중되어 있는데 소규모 영세업체 일수록 더욱 인력난을 겪고 있다. 즉,30인 이하의 업종이 1985년 2.4% 에서 1990년에는 15.2%, 1991년에는 15.3%로 급상승함으로 100인 이하 사업장이 1991년 12.1%, 300인 이하가 12.1%에 비해 인력난이 심각한 상태임을 볼 수 있다.  
아래 표에서 나타난 것처럼  생산직과 비숙련직이 인력난을 겪고 있는데 이 분야의  다양한 업종 즉, 섬유 의복 및 가죽, 조립금속, 기계장비, 화학물 제조업, 비금속 광물 제조업 등에  외국인 인력들이 취업하고 있는 부분과 일치하고 있다.
제조업 부문에 인력난이 생기는 또다른 이유는 제조업 부문의 열악한 근로조건에서 기인한다.
 [표2-2]에서는 전산업의 평균 임금총액과 제조업 평균임금을 보면 89년에는 전산업 평균임금이 54만원인데 비해 제조업은 49만원으로 낮으며 90년에도 전산업 평균임금 75만원에 제조업 평균임금은 69만원으로 낮다. 근로일수는 24.7%로 비슷하나 일일평균 노동시간은 제조업 이 전산업에 비해 89년에는 0.2%, 90년에는 0.3%가 높다. 즉 제조업 분야에는 장시간 노동에 비해 낮은 임금을 받고 있다는 것이다. 이러한 요인에 의하여 국내 노동자들은 위험하고 열악한 환경에다가 좋지 않은 노동조건으로 인하여  제조업에는 취업을 기피하고 있다고 할 수 있다.

[표2-1]       국내의 근로형태별 기업규모별 인력 부족율    (단위 %)                                                            
자료: 노동부,"고용구조 조사 보고서", 각 년도를 연구자가 재편집함

[표2-2]              제조업 부문 근로조건          (단위: 원, 일, 시간)

자료: 노동부"고용통계년감" 1992.

이러한 인력난의 문제는 중소제조업체의 외국인 인력을 활용하겠다는 적극적인 입장으로 바뀌었다. 이들이 외국인 근로자를 활용하는 동기를 조사한 결과로는 첫째, 국내인력을 구할 수 없기 때문에 63.6%, 둘째,임금이 싸기 때문에 31.8%,셋째, 생산성을 높이기 때문에 3.7% 로 드러났다. 국내인력을 구할 수 없다는 이유와 값싼 노동력이라는 이유로 불법체류자라도 고용하고 있는 것이다. 그러므로 외국인의 국내유입요인은 산업 구조적인 문제로 국내 노동시장의 인력난이 주요요인이며 인력난에 대한 중소제조업체의 요청 때문이기도 하다. 이러한 제조업체의 인력난을 극복 할 수 있는 정책적인 방안은  첫째 산업구조 조정을 적극적으로 하는 방안으로 노동집약산업을 해외로 공장 진출하도록 지원하는 방안  둘째 여성,중고령자등 가용인력을 활용하는 방안 셋째로 국내생산 방식의 자동화, 기계화를 하는 방안이 있다 그러나 중소제조하청업체의 경우나 영세업체가 해외진출을 한다거나 여성, 고령 유휴인력을 위험한 제조업체로 끌어들이기란 결코 쉽지 않을 것이다. 더욱이 기계화나 자동화에도 한계가 있다. 결국은 외국인력에 대한 국내수요가 존재하는 직종이 여전히 남아 있다는 것이다.
  
 2. 외국인 노동자 유입 현황과 유입과정

        1)유입 현황
  외국인노동자를 유입형태로 분리해 볼 때 전문직 취업자와 취업연수생 그리고 불법체류자로 나누어 볼 수 있다. 국제 통념상 이들을 크게 이주노동자(MIGRANT WORKER)로 통칭하기도 한다.  
1995년 7월 현재 국내에 10만명 정도로  동남아 여러 국가가 각종 문화권에서 유입되어 들어와 있다. 외국인 노동자의 유입 규모는 1992년 6월10일-7월31일까지일 불법체류자 자진신고를 하면서부터 드러났다. [표2-3]에서와 같이 1992년 자진신고기간부터 1995년 7월 현재까지 한국에 유입된 국적별 분포를 볼 때  중국 25,970명(포함 교포 20,722명)으로  제일 많고 다음은 필리핀, 방글라데시, 네팔순이다.  아래표 외에 실제로는 집게 되지 않은 많은 외국인들이 있는 것으로 추정된다. 

[표2-3]           불법체류외국인 국적별 분포
 
자료:(1),(3) 법무부 출입국관리소
      (2) 노동부장관 기자간담회 자료,95.2.13

 위 불법체류자 외에 1994년부터 중소기업중앙회를 통하여 도입한 1차 20,000명, 2차 9,098명, 3차 22,000명, 합 51,098명의 산업기술연수생을 포함하면 95년7월 현재 불법체류자와 합법체류자가 12만에서 15만 명까지 국내에 거주할 것으로 예상된다.

        2) 인력수입과정
정부의 외국 인력 수입 과정은 이렇다.  1988년 올림픽 이후로 점차 한국이 동남아에 알려지는 것과 맞물려 1989년 10월 석탄협회가 동력자원부에 해외 인력 수입을 건의한 것을 발단으로 1991년 2월 국무회의에서 노동부장관이 "노사 합의가 이루어질 경우 외국인 노동자 수입을 적극 검토하겠다"고 언급하면서부터 본격화 되었다. 그래서 외국 인력 수입이 국내 노동자들의 취업 기회를 박탈하고 국내 노동자들의 근로조건에 걸림돌이 된다는 노동단체들의 반대에도 불구하고 정부는 1991년 9월 국무회의에서 산업현장의 인력 문제를 감안한다고 하여 외국인 노동자 문제에 대한 통제를 완화하였다.

 1992년 4월 정부는 외국인들이 불법으로 체류하며 생산현장에 취업하고 있는 것을 우리 노동력 부족 때문에 빚어지는 불가피한 현상으로 받아들였다.  또한 정부는 1992년 6-7월  불법체류노동자 자진 신고기간을 두어 61,121명으로 부터 신고를 받았으며 이들에게 6개월 단위로 4차례에 걸쳐 체류기간을 연기 해 주었다.
결국 외국인 불법체류자 문제는 더욱 양산화 되는 결과를 초래하였다.한편으로는 1993년 2월에 불법체류 외국인을 통제하기 위한 수단으로 휘경동에 외국인보호소를 설립하였고 1994년4월 출입국관리법을 개정하는데 외국인을 고용한 기업주에게 벌금을 그 동안 100만원 미만이던 것을 500만원 미만에 '금고에 처할 수 있다'로 상향 조정하였다.

또한 정부는 1993년 11월 24일 외국인 산업기술연수조정협의회를 열고 산업기술연수생의 정원을 1만 명에서 2만 명으로 증원하고, 중소기업협동조합 중앙회가 연수생 모집 알선 연수 사후관리를 실시하도록 하였다.  이로 말미암아 산업기술연수생제도를 3D업종에 해당하는 중소기업체들의 인력난을 해소하는데 역점을 둠으로써 당초 이 제도가 지녔던 기술연수의 성격이 크게 후퇴하였다.  1994년 9월 2일 '외국인 산업기술연수조정협의회'를 개최하여 1차로 2만 명까지 허용하던 외국인연수생의 입국을 2차로 1만 명 더 늘이고 체류기간도 1년에서 2년으로 연장하기로 결정했다.  외국인 노동자를 필요로 하는 업체는 국가와 성별 등을 자율적으로 선택해 중소기업협동조합을 통해 신청하도록 했고, 인원배정은 통상산업부가 업체규모와 생산력 등을 감안하여 결정하도록 했다.  또한 '외국인 연수자 관리지침'(1992. 9.)을 정하여 사업주로 하여금 산업기술연수생에게 계약에 따른 연수수당을 지급할 수 있도록 하고, 생산활동에 필요한 노무를 제공하는 실무연수를 실시할 수 있도록 규정하였다. 통상산업부에서는 95년3월1일 계약 분부터 연수생에게도 산재보상법, 최저임금법 적용, 의료보험혜택을 주기로 결의하고 6월말까지 연수생을 3만명으로 유지하기로 하였다. 그런데 다시 통상산업부는 1995년 8월부터 산업기술연수생을 3차로 2만 2천 1명을 더  받아들이기로 결정하였다. 

      3. 외국인 노동자의 법적 지위
        1) 국제법적 지위
외국인노동자들에 대해서는 국제노동기준이 내국인 근로자와 동등한 대우를 할 것을 요구하고 있다.  외국인노동자에 관한 국제기준의 주요한 것은 ILO와 국제연합에 의하여 정립되어 왔다.
ILO 기본원칙을 정한 베르사이유 평화조약은 "각국에서 법률에 의해 정립된 노동조건에 관한 기준은 그 국내에 합법적으로 거주하는 모든 노동자의 공평한 경제적 대우에 적절하게 고려되어야 한다"(제427조)고 규정하고 있고, 1919년 제1회 총회에서 ILO는 이주노동자와 내국인의 대우의 평등을 촉진하는 것을 하나의 목적으로 채택했다.  1919년에 외국인 노동자의 상호대우 권고(제25호), 1925년에 재해보상에서의 대우평등조약(제19호), 1935년에 이주노동자의 연금에 대한 권리에 관한 조약(제48호), 1939년에 고용목적의 이주에 관한 권고(제66호 ; 이주노동자 조약)와 조약(제61호)을 채택했다.  국제연맹하의 ILO를 승계 하여 국제연합 전문기구로 재출발한 ILO는 1939년의 조약과 권고를 개정하여 고용목적의 이주에 권고(제86호)와 조약(제97호)을 1949년에 채택했다.  또한 ILO는 1955년에 노동자를 송출하는 입장에 있는 개발도상국의 이주노동자 보호조약(제100호)을 채택했고, 1958년에 고용 및 직업상 차별대우에 관한 협약(제111호 조약 ; 약칭 '차별대우협약')을 채택하였고, 1962년에 사회보장에서의 대우평등조약(제118호)을 채택하였고, 1975년에 제97호 조약과 제111호 조약을 보완하여 "부정한 조건에 의한 이주 및 이주노동자의 기회와 대우의 평등촉진에 관한 조약"(제142호) 및 동 권고(제151호)를 채택하였으며, 1982년에 이주노동자의 사회보장에서의 권리유지에 관한 조약(1982년, 제157호)과 권고(제167호)를 채택했다.  이 중에서 1949년의 조약과 권고 및 1975년의 조약과 권고가 이주노동자의 권리보호를 직접적 목적으로 한 것이다.

  국제연합은 "인종, 성, 언어 또는 종교에 의한 차별 없이 모든 자의 인권 및 기본적 자유"의 존중을 장려하기 위한 국제협력을 그 목적으로 하고 있다.  국제연합은 제3회 총회에서 세계인권선언을 채택하였고, 1966년에 국제인권장전인 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약(사회권규약)과 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약(자유권규약)을 채택하였다.  나아가 국제연합은 1985년 제40회 총회에서 "체재국의 국민이 아닌 개인의 인권에 관한 선언(외국인의 인권선언)"을 한 후에 1990년 12월 총회에서 "모든 이주노동자 및 그 가족구성원의 권리보호에 관한 국제조약(약칭 '이주노동자권리조약')"을 채택하였다. 이들 국제조약은 외국인 노동자의 고용과 생활의 보장 등 많은 측면을 규정하고 있는데, 이들 국제노동기준의 근저에 있는 기본적인 원칙은 자국민 노동자와 외국인 노동자의 기회와 대우의 평등이라고 할 수 있다.  국제노동법상의 추세는 외국인 노동자에 대해 내국인 노동자와 균등한 대우를 할 것을 요구하는 방향으로 나아가고 있고, 이러한 노동법상의 균등한 대우는 외국인 노동자의 취업이 국내법에 위반되는가 여부에 관계없이 이행될 것을 요구하고 있다고 할 수 있다.

  국제노동기준으로서의 국제조약은 우리 나라가 비준하여야 국내법과 동일한 효력이 인정되지만, 우리 나라가 아직 비준하지 않은 조약의 경우에도 입법방향이나 법률의 해석적용에 있어 중요한 판단기준으로서의 효력이 인정된다.  따라서 외국인 노동자의 지위나 인권문제를 판담함에 있어서 국제노동기준은 중요한 자료가 될 것이다.

        2) 국내 법적 지위
외국인 노동자들은 출입국관리법의 체류자격 기준에 의해 불법 또는 합법으로 분리되어지며 불법체류자라도 형법의 범죄자의 개념이 아닌 행정법(출입국관리법)상의 체류기간 오버된 형태의 위반으로 보아야 한다. 불법체류라는 행정법의 위반을 민 형법상의 범죄자로 취급해서는 안될 것이다.
이들이 노동법상 근로자에 해당되는가의 여부는 계약체결 과정에서의 종속성 여부, 노무수행과정에서의 종속성 여부, 대가로 지급 받는 보수 등 제반사정을 충분히 고려하여 실질적으로 판단하여야 하는데 산업 연수생이나 불법체류노동자라 할지라도 위 사항에 해당함으로 노동법상 근로자이다.  
근로기준법 제14조는 '이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자' 라고 규정하고 있고, 노동조합법 제4조는 '이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'라고 규정하고 있으며, 최저임금법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법 등에서는 근로기준법상의 근로자 정의규정을 준용하고 있다. 또한 근로기준법 5조에는 국적을 이유로 차별하지 못하도록 차별금지조항이 명백히 기록되어 있다.
그러나 노동부에서는 불법체류자는 노동법상 근로자로 인정하지 않아  노동법의 적용을 거부하여 임금체불과 산재보상신청도 기각하였다. 산업기술연수생에게도 연수라는 이유로 근로기준법상 근로자로 인정하지 않아 최저임금이나, 산재보상에서 제외되기도 하였다.
    제2절 외국인 노동자에 대한 각국의 처우

       1. 싱가포르의 고용허가제

고용허가제를 시행하고 있는 대표적인 나라는 싱가포르이다. 싱가포르의  외국인력 정책은 1977년부터 시작되었는데 1968년부터 급속한 경제성장으로 인해 생긴 인력난을 해소하기 위해 말레이지아인의 인력만을 수입하면서 부터이다. 이때는 외국인력 도입을 위한 아무런 제도적 장치가 마련되지 않았다. 그러나 그후 1985년까지 말레이지아로 부터 추가적인 인력 수입이 어려워지자 비전통수입국의 인력 수입을 허용했으며 1980년에 건설업과 81년 가정부의 업종을 개방하므로 단계적인 업종개방을 실행하였다.
 이때 실시한 분담금 제도는 근로자에게 지급되는 강제 저축의 형식으로 말레이지아인을 제외한 외국인에게 1인당 23 싱가포르달러의 부담금을 고용주가 중앙적립기금으로 납부하는 제도이다. 1986년이후 외국인력의 불가피성을 인식하고 외국인력의 효율적 통제를 위한 정책 수립시기로 1988년 외국인 근로자법 제정하였고 고용허가제를 실시하였다.
고용허가제란 이원화된 외국인력 규제수단으로 업종별 고용비중에 차등을 두고 특정업종에 한하여 취업허가를 해주는 방식인데 외국인을 고용한 사업주는 제도적으로 정부가 정한 고용 세를 내도록 하는 것이 특징이다.

        1)고용세
아래 [표2-4] 는 외국인들의 취업허가 업종과 외국인 허용비율, 월고용세를 업종별로 보여주고 있다. 1995년4월 기존의 세율로부터 단순 기능인력은 10%인상, 숙련기능인력은 20%인하되었다. 건설업은 숙련공 220 싱가포르달러, 비숙련공440 싱가포르달러, 그리고 선박수리업\조선업은 숙련공 200 싱가포르달러, 비숙련공 385싱가포르 달러로 숙련공과 비숙련공간에 비숙련공이 고용 세를 많이 부여하게 되는 차등이 존재한다.  
[표2-4]  싱가포르 업종별 외국인 근로자 허용비율및 고용세 현황
                                                        (1995.4.현재)

자료: 중소기업연구원, 1995.

고용세는 단순 외국인력의 임금차이로 인한 이익이 고용주에게 돌아가지 않도록 마련된 제도이며 숙련 기능공과 비숙련 기능공에 따라 고용 세를 차별화함으로 미숙련노동의 이용을 억제하고 있는 수단으로 활용되기도 한다. 고용세는 국민경제적관점을 고려하여 결정하여 고용량을 조절하는 완충장치구실을 하게 하며 외국인과 내국인의 임금차이에 대한 불균형을 조절하기도 한다. 또한 업종별 노동시장 상황을 중심으로 고용 세를 정하여 노동시장 가격을 조절하기도 하여 외국인노동자의 임금을 장기간 동결하기도 한다. 고용 세를 통한 적극적이고 탄력적인  정책은 경제성장에 기여하였으나 외국인 의존을 심화시키는 문제점도 발생되었다.즉 외국인 노동자의 수가 급격히 증가하여 94년 11월현재 30만 명에 이르고있고 전체 취업자의 18.7% 이중 미숙련 노동자는 약 85%에 달하여 정부의 미숙련 억제정책은 실패하고 있다. 또한 고용 세를 사업주가 지불하지 않고 외국인에게 전가함으로 외국인들에게 피해가 돌아가고 있다.

        2)취업허가       
취업허가증 발급대상은 월급이 2천 싱가포르 달러 미만의 외국인 근로자에 한해서 취업허가증을 발급하며 임금상승을 조절하고 있다. 노동부가 담당하여 취업허가증의 발급 하며 사업주를 관리한다. 사업주는 유지요건 대 내국인비의 고용비율을 넘기지 않으며 1인당 5천 싱가포르 달러를 은행보증서나 보증보험서로 당국에 제출해야 한다(단,말레이지아인은 제외함). 신체검사를 받은 후 14일 이내 통고 (송출국에서 정한 기준에 의해 검사)하며 해당업종의 고용 세를  납부해야 한다. 취업허가증은 2년 기한으로 1회에 한해 연장되며  가정부는  8년간 취업이 가능하다. 일단 취업한도를 넘어 귀국하면 다시는 입국이 허용되지 않는다. 정부공인 숙련기능 시험 (2급이상)에 합격한 자는  3년간 취업허가를 받을 수 있으며  1회 연장 가능하다.
취업허가증을 받기 위한 조건은 1) 싱가포르 국민이나 영주권 자와 동거하지 않은 자. 2) 싱가포르 국민이나 영주권 자와 자녀를 출생시키지 않아야 한다.  3) 여성의 경우는 임신을 하지 않아야 한다. (여성근로자 6개월마다 정기 진단) 또한 외국인 근로자와 노조와의 교섭이나 단체행동, 조정의 대상,노사관계법에 의한 파업의 대상이 되지 않기 때문에 이러한 행동을 하면 취업허가증이 취소가 된다.

        3)불법체류문제와 처벌규정
 1989년 사면조치에서 불법체류자 12.300명을 자진 신고케하였다. 그후 불법체류 외국인 노동자를 단속하여 1993년 1928명의 불법취업 외국인 근로자를 단속하여 이중 415명에게 징역과 4,200.000싱가포르 달러의 벌금을 부과하였다. 90일 이상 불법 체류하거나 밀입국한 근로자에게는 3개월 이상 2년 이하의 징역과 태형 3대를 부과한다. 불법체류외국인을 고용한자에게도 6개월 이상 2년이하의 징역,6천 싱가포르 달러 이하의 벌금을 부여하고 5명 이상을 고용한 경우 태형도 가해진다. 2번째 위반시 고용주에게 1개월 이상 - 1년이하의 징역/24개월-48개월 징역을 부과한다. 불법체류자를 고용하거나 이를 소개한 직업 소개기관에는 1년동안 영업정지를 하게 한다.
      2. 독일의 노동허가제
        1) 독일의 외국인 유입과정
 노동허가제의 대표적인 나라는 독일이다. 구서독의 외국인 노동자는 1961년 베를린장벽으로 인해 동독으로부터 인구유입이 차단되어 노동력 부족문제가 표면화되자 이를 해결하기 위해 수입되었다. 단기간 취업후 본국으로 귀국하도록 하였기에 기업 측은  외국인을 고용할 때마다 모집비용과 훈련비용을 부담해야 하기 때문에 동일 외국인을 고용하는 것이 효율적이므로 외국인 노동자의 정주화가 진행되었다.
  1973년 이후로는 외국인 노동자에 대한 정책을 엄격히 제한하는 것으로 바뀌어 신규모집을 중지하고 70년대 후반부터는 외국인을 구서독사회에 통합시키려는 정책과 귀국촉진 정책을 실시하였다. 이 통합정책은 8년을 넘게 계속해서 고용되어 있는 경우 특별 노동허가를 부여하는 것으로 구서독에 장기 체류한 외국인에게 구서독인과 동등한 대우를 해준다는 의미이다.
70년대 후반의 독일의 경제위기와 80년대 초의 대량실업문제가 발생하여 외국인에 대한 실업문제등이 발생한데다 87년이후 주택난과  1989년 독일의 통일로 동독시민의 서독으로 이주 등은 외국인력에 대한 새로운 문제로 부각되고 있다.

      2) 외국인 근로자의 고용현황
1992년만 현재 독일내 외국인 거주자 600만 명중 외국인 노동자는 190만 명으로 전체 독일 노동자의 8%를 차지하고 있다. 1955년에 8만 명 정도이던 외국인 노동자의 수는 1968년에 100만 명 1971년에는 220만 명으로 전체근로자의 10.3%에 이른다. 1980년에는 450만으로 독일 인구의 7.2%를 차지할 만큼 늘었다. 그래서 1983년 '외국인 귀국촉진법'을 제정하여 귀국보조금까지 지급하였으나 귀국 자는 5%에 불과했다. 외국인 노동자의 국적을 보면 92년현재 터키 출신이 63만 명, 유고 32만 5천 명, 이탈리아 17만 명 그리스 11만5 천명,스페인 60 만명,포르투갈 4만7천명 기타 56만 2천명 순이다.  산업별분포를 보면  제조업 부문에 937.3천명이 취업하고 있어 전체외국인 노동자의 절반이상을 차지하고 있다. 다음이 서비스업(식당, 호텔, 청소 등),상업, 건설업 순이다.
외국인 노조가입율은 33.8%로 국적별로 보면 터키인이 44.9%,그리스인이45%,이탈리아인이 41.0%,스페인이41% 등이다 특별하게도 외국인 여성노동자들의 경우 조합가입율이 53%이다. 독일 노동조합은 외국인 노동자를 초기부터 조합원의 완전한 권리를 부여하면서 통합해 왔다. 독일노동조합연맹(DGB)의 지도부가 모든 외국인 노동자에 대한 평등한 대우를 찬성하는 근본적인 결정을 한 것은 1954년이었다. 이런 결정으로 외국인 노동자들이 노동자위원회 (Worke Committee)선거에 참여하기도 하고 회원으로 선출되기도 하였다. 

      3) 노동허가제의 특징
외국인이 독일에서 취업하려면 '체류허가'와 '노동허가'를 얻어야 한다. 먼저 노동허가를 받기 위해서는 체류허가를 취득해야 한다.  고용촉진법(Arbeitsfordeungsge
-setz, 1967)에는 노동허가에 대한 법적 근거를 규정하고 있으며 체류허가는 '외국인 취업을 위한 체류허가에 관한 규정'이 규정하고 있다.
 독일(구서독)의 노동허가제는 일반 노동허가와 특별 노동허가로 나누어지며 일반노동허가는 외국인 본인이 신청하면 해당지역의 직업안정소가 노동시장을 고려하여 허가를 한다. 노동허가의 유효기간은 최고 2년이지만 이 기간동안 계속 고용된 경우에는 3년까지 연장할 수 있다.
특별 노동허가는 이미 구서독에 고용되어 있는 외국인에게 노동시장 상황과 관계없이 본인의 신청에 의해 허가하는 것이다. 지역이나 직종에 제한을 받지 않고 관할 노동 청에 신고한다. 특별 노동허가에는 기한부 특별노동허가와 무기한 특별노동허가가 있다. 5년간 독일에서 합법적으로 고용되어 있거나 독일인 배우자를 얻거나, 난민 여행증명서를 소지한자나 18세 이전에 입국한 합법적인 부모를 가진 외국인 자녀이거나 특별한 사정이 있는 경우로 5년간 특별노동허가를 받으며 8년간 합법적으로 계속 고용된 외국인 근로자에 대해서는 무기한 특별노동허가가 발급된다.
독일정부의 외국인 노동자에 대한 정책의 특징은 독일의 인력 부족 산업에 기여하는 외국인을 사회적 문화적, 경제적으로 통합하려는 정책을 실시하면서도 노동력 유입을 억제하려는 정책도 병행하고 있다는데 있다. 1973년 11월 외국인노동자 모집을 중지한 이후에 외국인 귀국촉진법을 제정하는 등 외국인 인력 수입을 규제하였다 그후에도 불법취업자를 고용하는 사용자에 대한 벌칙을 강화하고 외국인 노동자가 귀국하는 경우 귀국후의 주택자금을 원조하는 등 계속 외국노동력 수입을 제한하고 있다. 그러나 규제정책과 병행하여 이미 독일에 정착한 외국인에 대해서는 외국인 노동자와 그 가족을 사회로 흡수하는 통합(Integration)제도를 우선하는 정책을 취하고 있다. 독일이 이런 정책을 사용하는 이유는 일단 외국인이 독일사회에 정착하고 나면 현실적으로 귀국시키기에 어렵고 이들이 독일 사회에 통합되지 않는 한 더 큰 사회 문제를 야기시키기 때문이다. 결론적으로 경제의 고도성장기에 일시적인 노동력 부족현상을 타개하기 위해 시작했던 독일의 노동력 수입개방 정책은 외국인노동력 유입제한 정책이나, 귀국촉진정책, 통합정책에 중심을 둔 종합정책이라고 할 수 있다.

      3. 일본의 연수제도 및 기능실습제도

        1) 외국인 노동자의 정책과정
일본의 인력난은 첫 번째로 60년대 중반이후 농촌취업인구비중이 10%수준으로 떨어지면서 최초의 인력난을 겪게 되었고 80년대 후반이후 일본은 전후 두번째의 인력난을 겪으며 외국인력을 수입하기 시작했다. 1992년 거품경제의 붕괴이후에도  외국인력의 수요가 줄어들지 않고 있음으로 현재의 인력난을 구조적으로 보고 있다. 1991년11월 일본 노동성의 조사에 의하면 숙련 노동은 300만이 부족하고 일본산업은행의 추계에 의하면 490만 명의 인력이 부족할 것으로 전망하고 있는데 일본정부의 입장은 초기부터 현재의 인력난은 여성 및 중/고령 노동력의 활용, 신기술의 도입, 의식구조의 개혁 등의 일본 노동시장의 내부효율성을 제고시킴으로써 극복될 수 있다는 입장이다. 반면에 일본의 경제발전 단계, 인력난의 심각성으로 보아 외국인력에 의존하는 것이 불가피하다고 주장하는 경우도 있다.  일본 정부는 비숙련 외국인력의 문제가 심각해지자 90년대에 들어 비숙련 외국인의 입국을 금지한다는 기조하에 관련 출입국관리법을 1990년과 1992년 2회에 걸쳐 개정하였다. 90년에는 일본인 2,3세대인 니켄진의 취업을 법적으로 인정하였다.1992년 개정에는 취업연수제도를 도입하였다. 일정기간 연수를 마치고 자격시험에 통과한 연수생에게 연수기간을 포함하여 2년 한도로 근로자로 인정하는 취업 연수생의 자격을 인정한다는 것이다. 일본은 외국인 연수제도를 활성화시킬 목적으로 정부차원의 국제연수협력기구(Japan International Coopertation Organization: JITCO)가 설립되었다. 주로 연수는 정부와 민간차원에서 이루어지는데 정부차원에서는 국제협력기구(Japan International Coopertation Agency:JICA)를 두어 92년 전체연수생의 1/4에 해당하는 7,500명을 받아들였다. 또한 특정 자격을 갖춘 연수생에 대하여는  자격시험을 통해 기능실습생으로 취업할 수 있게 하고 있다.  일본의 외국인노동자 유형은 크게 5가지로 분류된다. 첫째, 입국관리법에서 취업을 인정하는 체류자격에 의하여 입국하는 합법적인 근로자 즉 기업의 국제업무종사자,외국어교사,기능근로자,예능종사자 등이 해당한다. 둘째, 불법체류자로 관광 목적 등 단기비자로 입국하여 체재기한을 너머 자격외 활동에 종사하는 취업자이다. 셋째, 단순근로자의 합법적인 수입형태인 연수생이 있다. 명목상의 연수생이지만 실질적으로는 근로자이다.  넷째로는 유학생 및 취학생이며 다섯째는 일본인 2,3세들이다.

        2) 고용현황,
외국인 노동자는 약 65만에 이르며 일본 경제활동인구의 1%를 차지한다. 이중 본고에서는 합법체류인 연수생과 불법체류자로 국한 지어 살펴보겠다. 1993년 외국인 연수생의 숫자는 39,795명으로 민간업체 절반정도가 JITCO를 통해 도입되고 있다. 국적별로 보면 중국이 39.4%로 가장 많고, 태국인10.2%,인도네시아8.6%,한국8.1%의 순이다. 연수생 고용업체도 업체도 83.1%가 제조업이고 서비스산업에서는 9%,건설업에서는 9%가 연수를 받고 있다. 대부분중소산업에서 일하고 있는데 50%정도가 100인 미만업체 24%가 100-299업체에서 연수를 받고 있다. 연수기간은 1년이35.5%로 가장 보편적이고 6개월 23.8%,3개월 16.0% 순이다.44.3%가 대졸이상이지만 학력에 따른 자격요건은 없다. 연수생은 근로자가 아닌 연수생으로 취급하기 때문에 노동법의 적용을 받지못하고 있고 임금이 아닌 연수수당을 받는다. 이에 관한 공식적인 기준은 없으나 월평균 30,000엔부터300,000엔까지 받고 있으며 가장 보편적인 연수생의 수당은  60,000엔에서 80,0000엔 정도이다. 일본 정부는 '연수생은 근로자 아니다'로 규정하여 이들은 임금은 물론 勞災보상도 받을 수 없고 건강보험에도 가입할 수 없으며 처우개선을 위한 단결권, 단체교섭권, 쟁의권이 인정되지 않는다. 그래서 1991년 산업 연수생이 이탈한 통계가 약20,000명에 이른다. 이렇듯 연수제도에 문제가 많자 '기능실습제도'를 창설하게 되었다.
불법체류자로 일하고 있는 외국인이 1994년 5월 현재 293,800명이며 1980년대 중반까지는 불법취업자의 대부분이 여성이었으나 근년에 들어 남성의 비중이 여성보다 많아지는 등 불법취업자의 취업구조가 변화하고 있다. 불법취업외국인의 취업구조를 보면 여자의 경우 호스테스(36.5%),공장근로자(18.1%),매춘(10.0%)의 순이고 남성은 제조업(31.6%)이나 건설업(39.7%)에서 취업하고 있다. 국적별로 살펴보면 태국, 한국, 중국, 필리핀, 이란 등의 순으로 불법체류하고 있다.

        3) 기능실습제도
외국인근로자 고용의 법률적인 근거는 '출입국관리법'과 90년6월부터 시행되는 '출입국관리 및 난민인정법'에 의하여 규율되고 있다. 기능실습제도는 '출입국관리 및 난민인정법'에 근거를 두고 있으나 공식적인 제안은 1991년12월 임시행정개혁심의위원회의 제2차 회의에서 이루어졌다. 구체적인 실시는 1993년4월 '고시기능실습제도에 관한 출입국관리상의 취급에 대한 지침'에 의해 이루어지고 있다. 이 기능실습제도는 1989년에 설치되었고 유관기관 상설합동위원회인 關係省廳連絡會議에서 연수생의 도입인원, 직종, 임금 등을 결정하였다. 1991년에는 연수생 도입 일관성을 유지하기 위해 상설기구인 국제연수 협력기구를 설립하여 연수생을 도입, 배분지도 등 관리업무를 담당하고 있고 연수생을 사용하고 있는 기업에 대한 지도, 원조를 행하고 있다.
일본은 '기능실습제도'에 의하여 연수생에게 취업을 허용하고 있다. 기능실습제도란 외국인을 일정기간 연수시킨 후 연수성과를 평가하여 일정기간 취업을 허용하는 제도를 의미한다. 기능실습 희망자는 연수가 이루어지는 동일기관에 속한 자로 기능실습 실시기관과 고용계약을 체결해야 한다. 계약의 내용은 일본인과 동일 보수를 받을 것이 포함되어 있어야 한다. 체제기간은 대체로 연수활동의 1.5배로서 연수활동기간을 포함하여 2년 이내의 기간으로 하고 있다. 연수생과는 다르게 기능실습생은 노동자로 받아들여  정당한 임금지급을 받게 하고 노동법의 보호대상으로 勞災保險法, 최저임금법, 사회보험의 적용을 받게 하고있다. 실습생을 받아들인 기업은 적립금 제도를 통해 귀국 전에 본인에게 귀국비용을 지불해야 한다.
기본적으로 일본의 외국인 정책은 외국인 근로자에 대해 전문직 기술직의 고급인력에 한하여  인력 수입을 개방하고 단순근로자에 대해서는 철저히 수입을 제한하는 이중적인 정책을 하고 있다. 특별히 단순기능인력에 대해서는 최소한의 노동력 부족에 대처하기 위해 기능실습제도를 두어 명목은 연수지만 사실상 단순근로자로 활용하는 방안을 취하고 있는 것이다.

      4. 한국의 산업기술연수제도

1990년부터 입국하기 시작한 불법체류 외국인 노동자의 수는 해마다 그 수가 급증하였지만 정부는 외국인 노동자에 대한 책임성 있는 정책 수립을 수립하지 못하면서 많은 인권문제가 국제적 빈축을 사기 시작하자 1993년이 되어서야 비로서 공식적인 산업기술연수생 제도를 도입했다.

        1) 외국인 산업연수제도 실시배경
외국인 산업연수제도는 법무부 훈령에 근거한다. 연수생을 받아들일 수 있는 자격업체는 1991년 제정된 '외국인 산업기술연수사증 발급 등에 관한 업무처리지침'에 의한다. ① 외환관리법에 의하여 외국에 직접 투자하거나 외국기업과 합작으로 투자한 산업체, ② 기술개발촉진법에 의하여 기술을 제공하는 산업체,③ 대외 무역법에의하여 외국에 산업 설비를 수출하는 산업체,④ 주무부처의 장 또는 주무부처의 장이 주장하는 유관 공공 단체의장이 추천하는 산업체이다. 산업기술연수제도란 ④의 자격에 의해 도입하는 산업체의 외국인연수와 관련된 제반제도로 정의 할 수 있다. 특히 1993년만 통상부 산하의 중소기협협동조합중앙회 주관으로 연수생을 20,000명 도입함으로 중소기협협동조합중앙회산하에 '외국인연수협력단'이 발족되면서 국내의 비숙련 인력난을 해소하기 위하여 연수생자격으로 도입된 외국인력 관련 제도를 지칭하는 용어로 일반에게 인식되었다.

        2) 산업기술연수생  현황
연수생 제도를 편의상 본 연구에서 외국인력 유입 순서별로 구분하여 보았다.
제1차: 1994연초부터 산업기술연수협력단이 주관이 되어 21개업 종에 20,000명을 받은시기
제2차: 94년만 신발, 섬유, 화학업종에 10,000명을 도입하기로한 시기
제3차: 95년5월17일부터 2만 명 추가도입 결정에서부터 95년 10월 현재까지의 시기
  [표2-5]에서 산업기술연수생 국가별 유입현황을 보면 총12개국으로부터 유입하였는데 중국이 10,825명, 베트남 8,931명, 인도네시아 8,361명, 방글라데시 5,428명, 필리핀 4,011명 순으로 집계되었다. 중국이 38.2%로 가장 많다.

[표2-5]           산업기술연수생 국가별 유입현황
 

자료: 중소기협 협동중앙회의 자료를 본 연구에서 재편성함.

*3차의 22,000명은'95년5월17일 도입 결정된 20,000명과 94년 도입 결정된 10,000명(신발업종2,500,섬유업종7,500명)중 업체의 신청 취소 등으로 도입되지 않은 2,000명을 합한 숫자임

[표2-6] 연수업체 업종별 인원현황을 보면 섬유재품(26.3%)이 가장 많고, 고무 및 플라스틱제품(9.7%), 가죽/가방/신발(8.4)의 순이다. 사업장이 노동집약적인 업종으로 중소제조업체가 대부2조 1,2,3항 분임을  알 수 있다. 1983년 당시 중소기업 협동조합중앙회협을 통해 입국되기 이전의 연수생들은 상공부추천 3D업종의 대다수에서 노동하였고 1,2,3차 연수생도 그 연장선상에서 노동하고 있다.
 [표2-7]과 같이 연수생의 사업장 규모는 300인 이하에 집중되어 배치되어있다. 특히 51-100인이 6,565명(29.1%)으로 가장 많고 21-50인이 6,519명(11.8%)으로 두번째이고 101-200인 순이다. 이로보아 외국인력수입이 중소영세업체의 인력난을 타계 하기위한 방편 임을 알 수 있다. 
[표 2-6]               연수업체 업종별 인원현황    (단위: 명)

자료 : 중소기업협동조합중앙회 1994.
 [표2-7]       연수업체 종업원 규모별 현황

 자료 : 중소기업협동조합중앙회 1995.

        3) 산업연수제도의 특성
한국의 산업기술연수제도는 일본의 연수제도와 흡사하다. 일본의 JITCO 는 한국의 산업연수협력단과 유사하며 외국인 선정과 유입절차 관리방법에 아주 유사하다. 특히 연수생을 노동법의 근로자로 인정하지 않아 최저임금에도 못 미치는 연수수당을 주거나, 산업재해 적용, 의료보험혜택 등에서 제외시켰다. 불법체류자보다 낮은 임금에 열악한 환경을 못이겨 연수생들이 사업장을이탈을 하는 현상이 생겼다. 1995년 5월말 입국연수생 26,283명중 26.3%인 6,903명이 이탈하였다. 정부는 <산업기술연수생제도>라는 이름으로 교육과 연수보다는 사실상 인력부족을 메우는 단순노동이라는 것과 현행 제도가 연수생을 효율적으로 관리할 수 없다는 사실도 인정하고 있다.
  현재 한국의 외국인노동자정책은 외국인의 국내취업을 기본적으로 금지하면서도 취업을 목적으로 입국한 불법체류 외국인 노동자의 유입을 묵인 방조하여 불법체류 노동자를 양산시켜 놓았다. 더욱이 인력난의 문제를 불법체류자 고용형태에서 산업연수생 고용으로 대체하면서 불법체류 단속강화 및 강제출국정책과 산업기술연수제도를 병행하는 과도기에 처해 있다고 할 수 있다.
제3장 외국인노동자 문제분석

본 장에서는 한국에 거주하고 있는 외국인 노동자들이 당면하고 있는 일반적인 특성과 존재형태를 살펴봄으로 한국의 외국인 노동자 정책의 내용과 성격을 규명하는 준거를 마련하고자 한다.  우선 외국인 노동자들의 실태를 불법체류자와 산업 기술연수생으로 구분하여 문제의 유형을 나누어 분석하여 심도 있게 외국인 노동자들이 당면한 문제점을 파악하고자 한다.

   제1절 외국인 노동자 문제분석

 외국인 노동자들이 갖는 일반적인 특성은 국내에서 차별과 불평등을 경험하고 있다는 것이다. 세 가지 측면에서 차별과 불평등을 경험하는데 첫 번째는 민족적인 차별이다. 한국사회는 단일민족, 단일언어로 인해 외국문화에 대해서는 기본적으로 폐쇄적이다.  더욱이 40년간의 일제식민치하 생활과 한국전쟁의 경험 등은 경제적인 불평등을 우리 사회에 만연하게 하여 왔었다. 외국인 노동자들은 검은 피부에 제3세계의 빈국에서 왔기 때문에 경제적 차별을 가미한 민족적 차별을 행하게 된다.  두 번째는 노동시장의 구조에서 경험하는 불평등이다. 외국인이지만 한국인과 동일한 사업장에서 동일한 노동을 하고 있다. 노동법 근로기준법5조에서는 국적을 이유로 근로조건에 대해 차별대우하는 것을 금지하고 있다. 여기에서 근로조건이라 함은 임금, 근로시간은 물론 재해보상, 안전후생, 복지후생 등에 관한 것 즉 근로계약관계상 근로자에 대한 대우 일체를 말한다. 그러나 불법체류외국인에게는 출입국관리법 위반자라는 이유로, 산업연수생은 연수생이라는 이유로 불평등한 대우를 받고 있다. 세 번째는 법률적인 사회, 문화적인 지위에서 생기는 차별이다. 국제법에 의하면 이주 노동자라 할지라도 국내법과 동일한 보호를 받아야 한다는 내용으로 차별대우를 금지하고 있다. 출입국관리법을 위반하였다고 하여 노동법상 근로자로 인정하지 못한다는 규정은 타당하지 못하다. 출입국법위반과 근로자로서의 인정여부는 분리하여야 한다. 민, 형사 사건에 대하여서도 통역요원의 입회 하에 진술하도록 해야 하는 것등 기본적인 보호를 해주어야 한다. 그러나 언어와 식생활이 다르고 가치관이 다르다는 이유로 인하여 사업장내에서의 차별이 만연되어 있다.  

      1. 분석방법

외국인 노동자들이 당면한 문제점을 분석함에 있어서의 實益은 문제점에 따른 구체적인 분석이 이루어 짐으로 이에 따른 구체적인 대책마련이 가능하다. 문제 분석은 희년선교회와 피난처에서 상담한 내용을 문제의 유형별로 구분하여 연구하고자 한다. 본 연구의 객관성을 위하여 서울교구 명동 외국인 상담소의 상담자료와 비교할 것이며 외국인들의 한국 내에서의 생활과 의식 조사는 서강대 산업연구소의 설문자료를 중심으로 살펴보고자 한다. 본 연구의 분석 틀은 다음 표3-1과 같다.

[표3-1]                외국인 노동자 문제 유형표

 (1)-(4) 불법체류자 외국인노동자 문제 유형의 기본 분석틀
 (5)  산업기술연수생으로 1-4의 틀에 준하되 별도로 분석  
 자료 : 본 연구

 위 [표3-1]에서 기본유형을 노동의 기본권문제,출입국문제,사회보장문제,기타 문제로 나누어서 분석하는 근거는 관련 국내법을 중심으로 한 것이다. 외국인들이 국내에 이주하여 주거하는 한 국제법상 국내법에 준하여 보장받아야 하기 때문이다. 또한 외국인 노동자문제와 관련하여 정부의 관할 부서가 명확하게 설정되어 있지 않아 외국인들에게 문제가 발생되었을 때에 법무부는 노동부로 노동부는 법무부나 외무부로 외무부는 통상산업부로 책임을 회피함으로 인하여 외국인이 유입된지 4년 동안 합리적인 외국인 정책을 마련하지 못하였다. 외국인노동자 문제유형 분석의 목적은 본 연구의 분석틀을 통하여 외국인 노동자들이 겪는 문제점을 보다 명확하게 분석하여 관련 정부기관과 민간단체들이 어떻게 대책을 마련하고 있는지를 살펴보는 데 있다.
 
      2. 문제의 내용

외국인노동자들의 문제 유형분석을 위해 1993년 1월1일부터 1994년 12월31일까지 2년 동안 불법체류 외국인을 상대로 상담한 사례를 중심 하여  천주교 명동외국인노동자상담소와 본 연구자가 직접 상담한 희년선교회 상담소의 사례를 비교하며 분석하고자 한다. 본 연구의 유형분석의 한계는 보다 많은 상담소의 자료를 비교 분석하고자 했으나 제대로 자료를 정리한 상담소가 없었으며 상담사례가 축적되어 있지 않은 관계로 활용할 수 없었다는 점이다. 또한 산업기술연수생이 최근에 유입된 관계로 상담사례가 작아 축적된 통계를 낼 수가 없었고 그나마 불법체류자와 상담자료가 섞이는 경우가 있어 연구에 한계가 있었다. 따라서 산업연수생의 경우 주요한 상담사례들을 본 연구의 분석틀에 맞추어 살펴보고자 한다.

        1)국적별 분류
1993년과 1994년  외국인노동자 문제가 사회적으로 부각되었던 2년 동안 희년선교회와 명동상담소를 방문하여 상담한 외국인의 국적 분포를 살펴보면 [표3-2] 와 같다. 주로 상담소를 자주 이용하는 국가로는 본 연구에서는 방글라데시 27.8%, 필리핀 26.3%, 네팔 25.7%,중국 13.9%, 파키스탄 6.4% 등의 순서로 집계되었고 명동상담소의 경우는 네팔 31.4%, 필리핀 24.8%, 방글라데시 14.8%,중국7.9%,파키스탄 7.6%순으로 집계되었다. 본 연구에서의 1순위인 방글라데시인과 명동상담소의 1순위인 네팔인이 바뀐 것 외에는 거의 순서가 일치하고 있다. 명동상담소의 상담국적을 보면 1992년에는 9개국, 1993년에는 16개국, 1994년에는 총19개국으로 늘어났고 본 연구에서도 1992년에는 3개국, 1993년에는 8개국, 94년에는 13개국으로 점차 국가가 늘어났을 뿐만 아니라 다양해졌다. 더욱이 불법체류자를 단속하였음에도 외국인노동자의 상담은 줄지 않았다는 점이다.

  [표3-2]             외국인상담자 국적별 분류표
       
자료: 명동 외국인상담소 ,본 연구 자료, 1993-1995.

        2) 성별 연령별 통계
본 연구 결과 상담소를 방문한 남녀의 비율이 [표3-3]에서는 남자 82.2%, 여자 17.8%로 남자가 대부분이었다. [표3-4]와 같이 연령별로 볼 때도 18-25세 22.2%, 26-35세 62.5%, 36-45세 11.0%, 46세이상 4.25%로 주로 18-35세가 84.7%로 가장 많이 이용하였다. 이는 국내에 입국할 때에 주로 남자들중 젊은이들이 입국하고 있음을 시사해 주고 있는 것이기도 하다.

[표3-3]            외국인 상담자 성별 분류

 자료 : 본 연구

[표3-4]             외국인 상담자 연령별 분류

 자료 : 본 연구

        3) 상담 사례 유형별 분석 통계
 [표3-5] 에서 외국인노동자의 상담 사례를 보면 (1)노동기본권 문제가 본 연구에서는 258건(49.8%),명동상담소에서는2,608건(50.0%)으로 다른 문제유형보다 비중이 제일 높게 나타나고 있다. 그중 임금체불이 본 연구에서 188건(36.3%)으로, 명동상담소에서는 1,997건(38.3%)으로 가장 심각한 문제로 나타나고 있다. 산업재해도 본 연구에서는 35건(6.8%),명동상담소에서는 204건(3.9%)으로 산업재해의 심각성을 보여주고 있다. 법률상담은 주로 노동법과 관계된 사항이며 근로시간,임금,차별대우등 기본권 문제에 포함된다. 본 연구에서는 23건(4.4%)으로, 명동은 246건(4.7%)로 집계되었다. 또한 사업장에서의 폭행문제도 중요한 문제로 부각 되고 있다. 본 연구에서는 12건(2.3%)으로, 명동은 161건(3.1%)로 나타났다.
  출입국문제는 여권압류, 벌금, 보호소 수감, 항공권 환불 등으로  본 연구에서는 전체 66건(12.7%)으로, 명동상담소에서는 1,112건(21.3%)로 나타났다.
  사회보장은 외국인들에게 당장 시급한 의료문제에 집중적으로 나타났다. 본 연구에서는 130건(21.1%)으로, 명동상담소는 296건(2.7%)으로 나타났다. 본 연구에서 21,1%로 명동상담소보다 높게 나타난 이유는 희년선교회내에  진료소를 운영하고 있어서 외국인 노동자들에게 많이 알려져 있기 때문이다. 본 연구에서는 진료소의 의료진료 통계는 삽입하지 않았고 입원이나 병원소게 등 직접 활동한 상담사례들이다. 
기타상담 내용은 다양한 문제들을 포괄하고 있다. 일반상담은 음식,언어,이해관계,결혼,기숙사,일반사고(화재, 교통사고)등 외국인과 사업장에서 생기는 문제와 외국인들 사이에서 생기는 문제와 사회생활 속에서 발생되는 문제를 포함한다. 본 연구에서는 17건(3.3%)으로, 명동 상담소에서는 766건(14.1%)으로 나타났다. 쉼터 혹은 피난처 제공은 당장 기거할 곳이 없는 산재나 사업장 이탈이나,해고등의 문제를 당한 외국인을 위하여 마련한 곳으로 본 연구에서는 34건(6.6%)으로, 명동은 150건(2.9%)로 나타났다. 
또한 일하는 현장이나 생활하다 사고로 사망하는 사건도 발생하고 있다. 교통사고,화재, 실족사, 과로사, 자살등 다양하게 나타나고 있다. 본 연구에서는 5건(1.0%)으로, 명동상담소는 15건(0.3%)으로 나타났다.
[표3-5]    외국인노동자 유형별 상담 사례 분석  (기간:93.1.1-94.12.31)  

자료:  1.이건, 천주교서울대교구 노동사목위원회 연구원,'명동 외국인 노동                  자 상담소',노사위 자료집1권,1995.9.
      2. 본 연구, '희년선교회 외국인 상담사례분석',
      3. 기본틀, [표3-1] 참조

    제2절 외국인노동자에 대한 문제 유형별 분석

국내에 존재하는 불법체류 외국인노동자는 약 6만명 이상에 이른다. 대부분 1990년대부터 취업을 목적으로 관광비자를 가지고 입국한 수와 함께 현재 실시되는 산업기술 연수제도의 모순으로 인해 발생된 이탈자 가 가세하면서 계속 증가하고 있다. 외국인노동자들의  문제점을 분석틀에 맞추어 구체적으로 살피겠다.  

      1. 노동기본권 문제
외국인 노동자들은 대부분 단순 노동이 필요한 영세업체의 열악한 노동환경과 불법체류자라는 신분상의 한계로 노동계약에서 노동환경조건, 사생활 침해 등에 이르기까지 온갖 제약이 뒤따른다. 무엇보다 근로기준법상의 근로자임에도 불구하고 노동법상의 근로자로 인정하지 않으려는 정부의 정책문제로 노동기본권 문제는 우리사회의 중요한 문제와 국제적인 문제로 확산될 조짐을 보이고 있다.

        1) 임금과 근로시간
외국인의 임금과 관련된 문제는 국내인과 차별적인 저임금,체불임금,임금횡령등의 형태로 나타난다.  실상 임금관리는 일반적으로 임금체계, 임금수준, 임금형태의  세측면으로 구분되며, 임금수준의 적정성, 임금체계의 공정성, 임금형태의 합리성이 상호 보완적으로 작용할떄 최대효과를 얻을 수 있다. 그런데 외국인 노동자의 경우 임금의 체계나 임금의 형태를 논하기에는 아직까지 일정한 기준이나 근거틀이 제대로 형성되어 있지 않고 그나마 같은 직장 안에서 조차 한국인 노동자와의 차별임금이 존재하기에 정확한 임금체계 분석이 불가능하다. 따라서 임금수준을 중심으로 비교 연구할 수 밖에 없다는 한계가 있다.

          (1)외국인들의 임금실태
본 연구에 의하면 [표3-6]에서와 같이 외국인 노동자들의 임금변화를 추적한결과 1992년에는 평균임금이 37만원, 1993년에는 47.3만원, 1994년에는 512.1만원으로 점차 상승하는 현상을 볼 수 있다. 민족별로 비교해볼때도 중국이 다른 민족에 비해 상대적으로 2배정도인 1993년,75만원, 1994년 80만원으로 높게 나타나고 있다. 중국을 제외한 다른 민족은 대부분 비슷한 임금수준을 보여주고 있다. 중국이 다른 민족에 비해 높게 나타나는 이유는 한국에 들어온 중국인이 대부분 조선족 동포들이기 때문에 문화나 언어 피부색 등이 비슷하여 위험성도 낮고 노동력 활용에 더 큰 가치가 있기 때문이다. 또다른 이유는 일하는 업종이 건설,식당,가정부등으로 다른 민족에 비해 임금이 높기 때문이다.
 [표3-7]에서는 외국인 노동자의 한달 평균임금과 소비금액을 보면 중국교포불법 829.608원, 외국불법 574.829원, 산업연수 310.043원, 교포연수 363,200원, 전체 576.740원으로 이들의 외국인들 사이에서도 임금격차가 있음을 알 수 있다. 특히 불법체류와 연수생간의 임금격차 중국교포와 타 외국인간의 임금격차가 심각함을 볼 수 있다.  중국동포의 경우 건설현장이나 식당에서 주로 일을 하는데다가 한국인과 언어 문화적 측면에서 비슷하기에 차별은 여전히 느끼지만 다른 외국인에 비해 임금 수준이 높다는 것을 알 수 있다.   산업 연수생은 실상 8시간 기본급으로 210불에서 260불 정도로 계약하고 입국하나 시간외 수당으로 부정기적인 지급이 포함된다. 95년10월 현재는 노동부의 연수제도에 대한 종합대책마련으로 인해 최저임금 수준인 350불로 상향 조정되었다. 그러나 여전히 재계약이 여전히 지켜지지 않고 있는 실정이다. 월 소비금액은 평균 180,582원으로 나타났다. 
    [표3-6]             외국인노동자들의 평균임금변화
  
    자료: 본 연구
    주)숙식비용 불포함,수당과 보너스 포함
  
[표3-7]   외국인 노동자의 한달 평균임금과 소비금액 (단위 원)

 자료:한국산업사회연구회와 외국인노동자 인권을 위한 모임 자료 1995,본 연구.

          (2) 임금체불
임금체불의 상황은 심각한 상황이다. 평균체불일수는 (50.8)%이고 평균체불액수는 50-80만원정도이다. 상담건수의 188건(36.3%)을 차지할 정도였으나 외국인 노동자중 40-60%가 임금체불을 경험하고 있는 것으로 나타났다. 사례분석을 통하여 나타난 가장 많은 사례가 임금체불이기도하다[표3-5 참조]. [표3-8] 은 외국인 노동자들의 임금체불 경험여부에 대한 설문조사 내용인데  교포불법이 61.3%가 경험하였고 외국인 불법도 56.4%가 두번이상 경험하였으며 합법적인 경로를 통해온 산업연수의 경우도 11.3% 로 나타났다. 임금체불문제는 불법체류자 대다수가 겪는 악질적인 문제로 부도 경영악화보다도 사업주의 악의적인 임금체불이 외국인 노동자의 이직을 방지한다는 목적으로 이용되고 있다.
[표3-8]         외국인 노동자들의 임금체불 경험

 자료 : 한국산업사회연구회와 외국인 노동자 인권을 위한 모임자료,1995.

[표3-9]는 외국인노동자와 한국인 노동자간에 임금격차와 그 이유를 묻는 설문조사이

UN - 모든 이주노동자와 그 가족의 권리보호에 관한 국제협약 
 
모든 이주노동자와 그 가족의 권리보호에 관한 국제협약
채택일 1990. 12. 18 / 발효 / 당사국 수 20 / 대한민국 미가입

이 협약의 당사국은
인권에 관한 국제연합의 기본적인 문서, 특히 세계인권선언, 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약, 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약, 모든 형태의 인종차별 철폐에 관한 국제협약, 여성에 대한 모든 형태의 차별 철폐에 관한 협약, 아동의 권리에 관한 협약 등에 담긴 원칙들을 고려하고,

국제노동기구 체재 내에서 만들어진 관련 문서, 특히 취업목적의 이주에 관한 협약(제97호), 학대 상황의 이주와 이주노동자의 기회 및 처우의 균등증진에 관한 협약(제143호), 취업목적 이주에 관한 권고(제86호), 이주노동자에 관한 권고(제151호), 강제적 또는 의무적 노동에 관한 협약(제29호), 강제노동의 폐지에 관한 협약(제105호) 등에 규정된 원칙과 기준을 고려하고,

국제연합 교육과학문화기구의 교육상의 차별금지 협약에 내포된 원칙의 중요성을 재확인하고,

고문 및 그 밖의 잔혹한, 비인도적인 또는 굴욕적인 대우나 처벌의 방지에 관한 협약, 범죄의 예방 및 범죄자의 처우에 관한 제4회 국제연합회의의 선언, 법집행관을 위한 행위준칙, 노예제도에 관한 각종 협약을 상기하고,

국제노동기구의 목적 중의 하나가 그 헌장에 규정된 바와 같이 자국 이외의 나라에서 고용된 노동자의 이익보호인 점을 상기하고, 이주노동자와 그 가족에 관한 문제에 있어서는 이 기구가 전문지식과 경험을 갖고 있음을 유념하고,

국제연합의 각종기관, 특히 인권위원회, 사회개발위원회 및 국제연합 식량농업기구, 국제연합 교육과학문화기구, 세계보건기구 및 기타의 국제기구가 이주노동자와 그 가족에 관하여 달성한 업적의 중요성을 인정하고,

지역적 내지 양자간 단위를 기초로 하여 이주노동자와 그 가족의 권리보호에 대하여 일부 국가들에 의하여 달성된 성과는 물론, 이 분야에서의 양자 및 다자협정의 중요성과 유용성을 인정하고,

수백만 명의 사람들이 관련되어 국제사회에서 많은 나라에 영향을 미치고 있는 이주현상의 중요성과 정도를 실감하고,

이주노동자의 유입이 관계국과 그 국민에 미치는 충격을 인식하며, 이주노동자와 그 가족의 처우에 관한 기본원칙을 수용함으로써 각국의 태도 조화에 기여할 수 있는 규범의 수립을 희구하고,

무엇보다도 출신국에 없다는 점과 취업국에 체재함에 따라 직면하는 어려움으로 인하여 이주노동자와 그 가족은 종종 취약한 상황에 처하게 됨을 고려하고,

이주노동자와 그 가족의 권리가 충분히 인식되어 있지 않으며, 따라서 적절한 국제적 보호가 필요함을 확신하고,

특히 가족 이산으로 인하여 이주는 이주노동자 본인은 물론 그 가족에게도 종종 심각한 문제를 야기함을 고려하고,

이주와 관련된 문제들은 비정규 이주의 경우에 한층 심각하다는 점에 유의하여, 그들의 기본적 인권의 보호를 보장함과 동시에 이주노동자의 은밀한 이동과 불법거래를 방지하고 제거하기 위하여는 적절한 조치가 취하여져야 함을 확신하고,

미신고 또는 비정규적 상황하의 이주노동자는 종종 다른 노동자보다도 불리한 근로조건하에 고용되어 있으며, 일부 고용주는 불공정한 경쟁으로 이익을 얻기 위하여 이에 현혹되어 그 같은 노동력을 찾는 점을 고려하고,

모든 이주노동자의 기본적인 인권이 보다 광범위하게 승인된다면 비정규적 상황의 이주노동자의 고용에 의지하기가 단념될 것이며, 나아가 정규적 상황의 이주노동자와 그 가족에 일정한 권리를 추가로 인정한다면, 모든 이주노동자와 고용주가 당사국의 법률과 절차를 존중하고 준수하는 것이 촉진될 것임을 고려하고,

그러므로 범세계적으로 적용될 포괄적인 협약에서 기본규범을 재확인하고 확립하여 이주노동자와 그 가족의 권리에 대한 국제적 보호를 달성할 필요성을 확신하여,
다음과 같이 합의하였다.

제 1 부  적용 범위와 정의

제1조
1. 이 협약은 별도로 언급되지 않는 한 성, 인종, 피부색, 언어, 종교 또는 신념, 정치적 또는  기타의 의견, 민족적, 종족적 또는 사회적 출신, 국적, 연령, 경제적 지위, 재산, 혼인상의 지위, 출생 또는 다른 신분 등 어떠한 종류의 구별도 없이 모든 이주노동자와 그 가족에 대하여 적용된다.

2. 이 협약은 이주의 준비, 출국, 통과, 취업국에 체류하여 유급활동을 하는 전기간은 물론 출신국 또는 상거소국으로의 귀환을 포함하는 이주노동자와 그 가족의 전 이주과정에 적용된다.

제2조        이 협약의 적용상:
 1. "이주노동자"란 그 사람이 국적국이 아닌 나라에서 유급활동에 종사 할 예정이거나, 이에 종사하고 있거나, 또는 종사하여 온 사람을 말 한다.
 2. (a) "월경노동자"란 그 상거소를 인접국에 두고 통상 매일 또는 적어도 매주 한 번은 귀가하는 이주노동자를 말한다.
     (b) "계절노동자"란 그의 작업이 성질상 계절조건에 의존하며, 일년 중 일정 기간 동안만 수행되는 이주노동자를 말한다.
     (c) "선원"이란 어부를 포함하여 국적국이 아닌 국가에 등록된 선박에 고용된 이주노동자를 말한다.
    (d) "해상시설노동자"란 국적국이 아닌 나라의 관할에 속하는 해상시설에 고용된 이주노동자를 말한다.
    (e) "순회노동자"란 어느 한 나라에 상거소를 갖고 직업의 성격상 단기간 다른 나라들을 돌아다닐 필요가 있는 이주노동자를 말한다.
    (f) "특정사업노동자"란 고용주에 의하여 정해진 기간 동안 그 나라에서 수행되는 특정사업에만 근무하도록 취업국에 입국이 허가된 이주노동자를 말한다.
     (g) "특별취업노동자"란 다음과 같은 이주노동자를 말한다.
    (ⅰ) 한정된 일정 기간 동안 특정한 업무 또는 임무를 수행하도록 고용주에 의하여 취업국에 파견된 자. 
    (ⅱ) 전문적, 상업적, 기술적 또는 기타 고도의 특수기능을 필요로 하는 작업에 한정된 일정 기간 동안 종사하는 자, 
    (ⅲ) 취업국의 고용주의 요청에 의하여 한정된 일정 기간동안 임시적 또는 단기적 성격의 업무를 수행하는 자; 체류 허가기간이 만료되거나 또는 그 이전이라도 더 이상 특수한 업무 또는 임무를 수행하지 않는다거나 그 작업에 종사하지 않으면 취업국을 출국하여야 할 자.
          (h) "자영노동자"란 고용계약에 의하지 않고 유급활동에 종사하며, 통상 혼자 또는 자신의 가족과 함께 일하여 생계를 얻는 이주노동자 및 취업국의 법률이나 양자 또는 다자협정에 의하여 자영취업을 인정받은 여타의 이주노동자.
제3조        이 협약은 다음 사람에게는 적용되지 아니한다.
          (a) 국제기구나 기관에 의하여 파견되었거나 고용된 자 또는 공무 수행을 위하여 국가에 의하여 자국 영토 외로 파견되었거나 고용된 자로서 그의 입국과 지위가 일반 국제법 또는 특정한 국제협정이나 협약에 의하여 규율되는 자.
          (b) 개발계획 및 기타 협력계획에 참가하도록 국가 또는 그 대리인에 의하여 그 영역 외에서 고용되거나 파견된 자로서 그의 입국과 지위가 취업국과의 협정에 의하여 규율되며, 그 협정에 따라 이주노동자로 간주되지 않는 자.
          (c) 출신국 이외의 국가에 투자가로 거주하는 자.
          (d) 난민 및 무국적자. 단 관련 당사국의 해당 국내법 또는 발효 중인 국제협약에 의하여 적용이 정해져 있는 경우는 제외한다.
          (e) 학생 및 연수생.
          (f) 취업국에 주거를 정하여 유급활동에 종사할 것을 허가받지 못한 선원 및 해상시설 노동자.

제4조 이 협약의 적용상 "가족"은 이주노동자와 혼인한 자 또는 해당 법률에 따르면 혼인과 같은 효력을 갖는 관계에 있는 자는 물론 피부양 자녀 및 해당 법률 또는 관계국간의 양자 또는 다자협정에 의하여 가족으로 인정되는 여타의 피부양자를 말한다.

제5조 이 협약의 적용상 이주노동자와 그 가족은;
          (a) 취업국의 법률 및 그 국가가 당사국인 국제협정에 따라 그 국가로              의 입국, 체류, 유급활동에의 종사가 허용되면, 신고되거나 정규              적 상황에 있는 것으로 간주된다.
          (b) 이 조 (a)의 조건을 만족시키지 못할 때는, 미신고 또는 비정규적               상황에 있는 것으로 간주된다.

제6조 이 협약의 적용상;
          (a) "출신국"이란 해당자의 국적국을 의미한다.
          (b) "취업국"이란 이주노동자가 유급활동에 종사할 예정이거나, 종사              하고 있거나, 종사하여 온 국가 중 해당하는 경우를 의미한다.
          (c) "통과국"이란 해당자가 취업국으로 이동하거나, 또는 취업국에서               출신국이나 상거소국으로 이동할 때 통과하는 국가를 의미한다.

제 2 부  권리의 비차별

제7조 
당사국은 자국의 영토 내에 있거나 관할권하에 있는 모든 이주노동자와 그 가족에 대하여 성, 인종, 피부색, 언어, 종교 또는 신념, 정치적 또는 기타의 의견, 민족적, 종족적 또는 사회적 출신, 국적, 연령, 경제적 지위, 재산, 혼인상의 지위, 출생 또는 기타의 신분 등에 의한 어떠한 구별도 없이 인권에 관한 국제문서에 따라 이 협약에서 인정되는 권리를 존중하고 보장할 것을 약속한다.

제 3 부  모든 이주노동자와 그 가족의 인권

제8조 
1. 이주노동자와 그 가족은 출신국을 포함한 어느 국가로부터도 자유롭게 출국할 수 있다. 이 권리는 법률에 의하여 규정되고 국가안보, 공공질서, 공중보건이나 도덕 또는 다른 사람의 권리 및 자유를 보호하는 데 필요하고, 또한 이 협약 제3부에서 인정되는 기타의 다른 권리와 양립되는 경우를 제외하고는 어떠한 제한도 받지 아니한다.
 2. 이주노동자와 그 가족은 언제라도 출신국으로 입국하여 체류할 권리를 가진다.

제9조  이주노동자와 그 가족의 생명권은 법률에 의하여 보호된다.

제10조 어떠한 이주노동자와 그 가족도 고문 또는 잔혹한, 비인도적인 또는 굴욕적인 처우나 형벌을 받지 아니한다.

제11조 
1. 어떠한 이주노동자와 그 가족도 노예상태나 예속상태에 놓여지지 아니한다.
2. 어떠한 이주노동자와 그 가족도 강제적 또는 의무적 노동을 하도록 요구받지 아니한다.
 3. 이 조 제2항은 범죄에 대한 형벌로서 중노동을 수반한 구금형을 부과할 수 있는 국가에서 권한 있는 법원에 의하여 그러한 형의 선고에 따라 중노동을 시키는 것을 금지하는 것으로 해석되지 아니한다.
 4. 이 조의 적용상 "강제노동"이란 용어는 다음 사항을 포함하지 아니한다.
          (a) 이 조 제3항에 지적되지 아니한 작업 또는 역무로서 법원의 합법적 명령에 의하여 억류되어 있는 자 또는 그러한 억류로부터 조건부로 석방되어 있는 자에게 통상적으로 요구되는 것.
          (b) 공동사회의 존립이나 복지를 위협하는 긴급사태 또는 재난시에 요구되는 역무.

          (c) 시민으로서의 통상적인 의무를 구성하는 작업 또는 역무로서 그 나라의 시민에게도 부과되는 것.

제12조 1. 이주노동자와 그 가족은 사상, 양심 및 종교의 자유에 대한 권리를 가진다. 이 권리에는 스스로 선택하는 종교 또는 신념을 가지거나 받아들일 자유와 단독으로 또는 다른 사람과 공동으로, 공적 또는 사적으로 예배, 의식, 행사 및 선교에 의하여 그 종교 또는 신념을 표명하는 자유를 포함한다.
        2. 이주노동자와 그 가족은 스스로 선택한 종교 또는 신념을 가지거나 받아들일 자유를 침해하게 될 강제를 받지 아니한다.
        3. 종교 또는 신념을 표명할 자유는 법률로 규정되고 공공의 안전, 공공질서, 공중보건이나 도덕 또는 다른 사람의 기본적인 권리 및 자유를 보호하기 위하여 필요한 경우에만 제한받을 수 있다.
        4. 이 협약의 당사국은 적어도 일방이 이주노동자인 부모 또는 경우에 따라 법정후견인이 그들의 신념에 따라 자녀의 종교적, 도덕적 교육을 확보할 자유를 존중할 것을 약속한다.

제13조  1. 이주노동자와 그 가족은 간섭받지 아니하고 의견을 가질 권리를 가진다.
        2. 이주노동자와 그 가족은 표현의 자유에 대한 권리를 가진다. 이 권리에는 구두, 서면, 인쇄, 예술의 형태 또는 스스로 선택하는 기타의 방법을 통하여 국경에 관계없이 모든 종류의 정보와 사상을 추구하고 접수하며 전달하는 자유를 포함한다.
        3. 이 조 제2항에 규정된 권리의 행사에는 특별한 의무와 책임이 따른다. 따라서 이러한 권리의 행사는 일정한 제한을 받을 수 있다. 다만 그 제한은 법률에 의하여 규정되고 또한 다음의 사항을 위하여 필요한 경우에만 한정된다.
          (a) 다른 사람의 권리 또는 신용의 존중.
          (b) 관계국의 국가안보, 공공질서, 공중보건 또는 도덕의 보호.
          (c) 전쟁선전의 금지
          (d) 차별, 적의, 폭력을 선동하는 민족적, 인종적 또는 종교적 증오의 고취 금지.

제14조 이주노동자와 그 가족은 사생활, 가정, 주거, 서신 또는 기타 통신에 대하여 자의적이거나 불법적인 간섭을 받거나 또는 그의 명예와 신용에 대한 불법적인 비난을 받지 아니한다. 이주노동자와 그 가족은 그러한 간섭 또는 비난에 대하여 법률의 보호를 받을 권리를 가진다.

제15조 이주노동자와 그 가족은 단독으로 또는 다른 사람과 공동으로 소유하는 재산을 자의적으로 박탈당하지 아니한다. 취업국의 국내법에 의하여 이주노동자와 그 가족의 재산 전부 또는 일부가 수용당할 경우, 이들은 공정하고 적절한 보상을 받을 권리를 가진다.

제16조  1. 이주노동자와 그 가족은 신체의 자유와 안전에 대한 권리를 가진다.
        2. 이주노동자와 그 가족은 공무원, 개인, 사인집단 또는 기관 등 그 누구에 의한 폭력, 상해, 협박 및 위협에 대하여도 국가의 효과적인 보호를 받을 권리를 가진다.
        3. 법집행 공무원에 의한 이주노동자와 그 가족의 신원 확인은 법률에 의하여 규정된 절차에 따라 실시되어야 한다.
        4. 이주노동자와 그 가족은 단독으로든 집단적으로든 자의적으로 체포되거나 억류되지 아니한다. 그들은 법률에 규정된 이유 및 절차에 따르지 아니하고는 그들의 자유를 박탈당하지 아니한다.
        5. 체포당하는 이주노동자와 그 가족은 체포시에 가능한 한 그들이 이해할 수 있는 언어로 체포이유를 통고받으며, 그들에 대한 피의사실을 그들이 이해할 수 있는 언어로 신속히 통고받는다.
        6. 형사상의 죄의 혐의로 체포되거나 억류된 이주노동자와 그 가족은 법관 또는 법률에 의하여 사법권을 행사할 권한을 부여받은 기타 관헌에게 신속히 회부되어야 하며, 또한 합리적인 기간 내에 재판을 받거나 또는 석방될 권리를 가진다. 재판에 회부된 사람을 억류하는 것이 일반적인 원칙이 되어서는 아니되며, 석방은 재판, 기타 사법적 절차의 모든 단계에서의 출두 및 필요한 경우 판결의 집행을 위하여 출두할 것이라는 보증을 조건으로 할 수 있다.
        7. 이주노동자나 그 가족이 체포되거나, 재판에 회부되어 교도소 또는 구치시설에 수용되거나, 기타 어떤 형태로든 억류되어 있을 때,
          (a) 본인의 요구가 있으면 체포 또는 억류 사실과 그 이유가 출신국 또는 이익대표국의 영사 또는 외교당국에 지체없이 통고되어야 한다.
          (b) 해당자는 위의 당국자와 통신할 권리를 가진다. 위의 당국자에 대한 해당자의 통신은 지체없이 전달되어야 하며, 또한 그도 위의 당국자로부터의 통신을 지체없이 받을 권리를 가진다.
          (c) 해당자는 이상의 권리와 관련국가간에 적용 가능한 해당 조약에서 비롯되는 위의 당국자와 연락하고, 면회하고, 법률적 변호를 위하여 그들과 함께 조치를 취할 권리 등을 지체없이 고지받아야 한다.
        8. 체포 또는 억류에 의하여 자유를 박탈당한 이주노동자와 그 가족은 법원이 그 억류의 합법성을 지체없이 결정하고 억류가 합법적이 아닌 경우에는 석방을 명령할 수 있도록 하기 위하여 법원에 절차를 취할 권리를 가진다. 그들이 절차에 참가할 때, 사용되는 언어를 이해하지 못하거나 말할 수 없는 경우에는 통역인의 조력을 받으며, 필요하다면 비용은 무상으로 한다.

       9. 위법하게 체포되거나 억류된 이주노동자와 그 가족은 집행 가능한 보상을 받을 권리를 가진다.

제17조 
1. 자유를 박탈당한 이주노동자와 그 가족은 인도적으로 그리고 인간 고유의 존엄성과 그들의 문화적 독자성을 존중받으며 처우되어야 한다.
        2. 기소된 이주노동자와 그 가족은 예외적인 사정이 있는 경우를 제외하고는 기결수와 분리되어야 하며, 유죄의 판결을 받고 있지 아니한 자로서의 지위에 상응하는 별도의 취급을 받는다. 미성년 피고인은 성인과 분리되어야 하며, 또한 가능한 한 신속히 재판에 회부된다.
        3. 이주에 관한 규정을 위반하여 통과국 또는 취업국에서 억류된 이주노동자와 그 가족은 가능한 한 기결수 또는 재판계류 중인 피억류자와는 분리되어 취급되어야 한다.
        4. 법원이 과한 형벌로서 구금이 집행 중일 때 이주노동자와 그 가족의 대우의 기본적인 목적은 그들의 교정 및 사회복귀에 두어야 한다. 소년범은 성인과는 분리되어야 하며, 그 연령과 법적 지위에 상응하는 대우가 부여된다.
        5. 억류 또는 구금기간 중 이주노동자와 그 가족은 가족의 면회에 관하여 그 나라의 국민과 동등한 권리를 향유한다.
        6. 이주노동자가 자유를 박탈당할 때마다 해당국의 권한 있는 당국은 그의 가족, 특히 배우자 및 미성년의 자녀에게 초래될 수 있는 문제에 유의하여야 한다.
        7. 취업국 또는 통과국의 현행 법률에 따라 억류 또는 구금된 이주노동자와 그 가족은 같은 상황의 당해국의 국민과 동등한 권리를 향유한다.
        8. 이주노동자 또는 그 가족이 이주에 관한 법률 위반을 확인하기 위하여 억류된 경우 그는 그에 따른 비용을 부담하지 아니한다.

제18조       
1. 이주노동자와 그 가족은 법원에서 그 나라의 국민과 평등한 권리를 가지다. 그 사람은 형사상의 죄 또는 소송상의 권리, 의무의 결정시에 법률에 의하여 설립된 권한 있고 독립적인 공평한 법원에 의하여 공정한 공개심리를 받을 권리를 가진다.
        2. 형사상의 범죄로 기소된 이주노동자와 그 가족은 법률에 따라 유죄가 입증될 때까지 무죄로 추정받을 권리를 가진다.
        3. 이주노동자와 그 가족은 그에 대한 형사상의 죄를 결정함에 있어서 적어도 다음과 같은 보장을 받을 권리를 가진다.
          (a) 그에 대한 기소의 성질과 이유에 대하여 그가 이해하는 언어로 신속하고 상세하게 통고받을 것.
          (b) 방어 준비를 위하여 충분한 시간과 편의를 가질 것과 본인이 선임한 변호인과 연락을 취할 수 있을 것.
          (c) 부당하게 지체됨이 없이 재판을 받을 것.
          (d) 본인의 출석하에 재판을 받으며, 직접 또는 본인이 선임한 자의 법적 조력을 통하여 변호할 것. 만약 법적 조력을 받지 못하는 경우 변호인의 조력을 받을 권리에 대하여 통지받을 것. 사법상의 이익을 위하여 필요한 경우 법적 조력이 그에게 주어지도록 할 것이며, 충분한 지불수단을 가지고 있지 못한 경우 무료로 제공될 것.
          (e) 자기에게 불리한 증인을 심문하거나 또는 심문받도록 할 것과 자기에게 불리한 증인과 동일한 조건으로 자기를 위한 증인을 출석시키도록 하고, 또한 심문받도록 할 것.
          (f) 법정에서 사용되는 언어를 이해하지 못하거나 또는 말할 수 없는 경우에는 무료로 통역의 조력을 받을 것.
          (g) 자기에게 불리한 진술 또는 유죄의 자백을 강요당하지 아니할 것.
        4. 미성년자의 경우에는 그 절차가 그들의 연령과 그들의 갱생을 촉진하고자 하는 요망을 고려한 것이어야 한다.
        5. 유죄판결을 받은 이주노동자와 그 가족은 법률에 따라 그 판결 및 형벌에 대하여 상급법원에서 재심을 받을 권리를 가진다.
        6. 이주노동자와 그 가족이 확정판결에 의하여 유죄판결을 받았으나, 그 후 새로운 사실 또는 새로 발견된 사실에 의하여 오심이 있었음이 결정적으로 입증됨으로써 그에 대한 유죄판결이 파기되었거나 또는 사면을 받았을 경우에는 유죄판결의 결과 형벌을 받은 자는 법률에 따라 보상을 받는다. 단 그 알지 못한 사실이 적시에 밝혀지지 않은 것이 전체적 또는 부분적으로 그에게 책임이 있었다는 것이 증명된 경우에는 그러하지 아니하다.
        7. 어떠한 이주노동자나 그 가족도 각국의 법률 및 형사절차에 따라 이미 확정적으로 유죄 또는 무죄선고를 받은 행위에 관하여는 재차 재판 또는 처벌을 받지 아니한다.

제19조  1. 이주노동자와 그 가족은 행위시에 국내법 또는 국제법에 의하여 범죄를 구성하지 아니하는 작위 또는 부작위를 이유로 유죄로 되지 아니하며, 범죄가 행하여진 때에 적용될 수 있는 형벌보다도 중한 형벌을 받지 아니한다. 범죄인은 범죄가 행하여진 후에 보다 가벼운 형을 부과하도록 하는 규정이 법률에 정하여진 경우에는 그 혜택을 받는다.       
        2. 이주노동자 또는 그 가족이 범한 범죄에 형벌을 부과할 때에는 이주노동자의 지위, 특히 체류와 취업의 권리에 대한 인도적인 배려가 주어져야 한다.

제20조 1. 어떠한 이주노동자나 그 가족도 계약상의 의무의 불이행만을 이유로 구금되지 아니한다.
        2. 어떠한 이주노동자나 그 가족도 근로계약에 따른 의무를 이행하지 못하였다는 것만을 이유로 체류허가 또는 취업자격을 박탈당하지 아니하며, 퇴거강제 당하지 아니한다. 단, 당해 의무 이행이 체류허가나 취업자격의 요건인 경우에는 그러하지 아니하다.

제21조
법률에 의하여 정식으로 권한을 부여받은 공무원 이외의 자가 신분증명서, 입국, 체류, 거주 또는 정착을 허가하는 서류 또는 취업허가증을 압수, 파기 또는 파기하려 함은 위법이다. 그 같은 서류의 합법적 압수시에는 상세한 수령증의 교부가 있어야 한다. 어떠한 경우에도 이주노동자나 그 가족의 여권 또는 그에 상응하는 서류를 파기하는 것은 허용되지 아니한다.

제22조 
1. 이주노동자와 그 가족에 대한 집단적 추방 조치는 금지된다. 각 추방           사건은 개별적으로 심리되고 결정되어야 한다.
        2. 이주노동자와 그 가족은 권한 있는 당국에 의하여 법률에 따른 결정           에 의하여만 당사국의 영역으로부터 추방될 수 있다.
        3. 추방의 결정은 그가 이해하는 언어로 통고되어야 한다. 본인의 요구           가 없으면 의무적이 아닌 경우라도 만약 요구를 하면 결정은 문서로            통보되어야 하며, 국가안보에 의한 예외적인 경우를 제외하고는 결정           의 이유가 진술되어야 한다. 이러한 권리는 결정 이전 또는 늦어도            결정시에는 당사자에게 고지되어야 한다.
        4. 사법당국에 의한 최종 판결이 발표되는 경우를 제외하고 당사자는 자기가 추방되지 말아야 할 이유를 제출할 권리가 있으며, 권한 있는 기관에 의하여 그 사건이 심사받을 수 있어야 한다. 단, 국가안보상의 긴요한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. 심사 기간 중 당사자는 추방결정의 집행정지를 요청할 권리를 가진다.
        5. 이미 집행된 추방결정이 나중에 무효로 되었을 때, 당사자는 법률에 따른 보상을 청구할 권리를 가지며, 이전의 결정은 그가 당해 국가로 재입국하는 것에 방해사유가 될 수 없다.
        6. 추방의 경우 당사자에게는 출국 전 또는 후에 임금청구권, 그에게 귀속될 다른 권리 또는 현행 채무를 해결하기 위한 합리적인 기회가 주어져야 한다.
        7. 추방 결정의 집행을 해하지 않는 범위에서 그 결정의 대상인 이주노동자 또는 그 가족은 출신국 이외의 국가로의 입국을 모색할 수 있다.
        8. 이주노동자 또는 그 가족이 추방되는 경우 추방 비용을 당사자에게 부담시켜서는 아니된다. 당사자는 자신의 여행경비의 지불을 요구받을 수 있다.
        9. 취업국으로부터의 추방 그 자체로는 임금수령권과 그에게 귀속될 다른 권리를 포함하여 이주노동자 또는 그 가족이 그 국가의 법률에 따라 획득한 어떠한 권리도 손상시키지 아니한다.

제23조
이주노동자와 그 가족은 이 협약상의 권리를 침해받았을 때, 출신국 또는 그 나라의 이익대표국의 영사 또는 외교당국의 보호와 지원을 요청할 권리를 가진다. 특히 추방의 경우 당사자는 이 권리에 대하여 지체없이 고지받으며, 추방국 당국은 이 권리의 행사를 용이하게 하여야 한다.

제24조 모든 이주노동자와 그 가족은 어디에서나 법 앞에 인간으로 인정받을 권리를 가진다.

제25조
1. 이주노동자는 보수 및 다음 사항에 있어서 취업국 국민보다도 불리한 취급을 받지 아니한다.
          (a) 다른 근무조건, 즉 초과근무, 노동시간, 주간휴가, 유급휴가, 안전, 보건, 고용관계의 종료, 기타 그 나라의 법률과 관행상 근무조건에 포함되는 사항.
          (b) 다른 고용조건, 즉 고용의 최저연령, 가사노동의 제한, 기타 그 나라의 법률과 관행상 고용조건으로 간주되는 사항.
        2. 사적 고용계약이 이 조 제1항에 지적된 평등대우의 원칙을 위배함은 위법하다.
        3. 당사국은 이주노동자의 체류 또는 취업이 비정규적이라는 이유로 인하여 이 원칙으로부터 파생되는 어떠한 권리도 박탈당하지 않을 것을 보장하기 위하여 모든 적절한 조치를 취하여야 한다. 특히 그러한 비정규성을 이유로 고용주는 법률상 또는 계약상의 의무를 면제받을 수 없으며, 그들의 의무가 어떠한 방법으로든 제한되지 아니한다.

제26조 
1. 당사국은 이주노동자와 그 가족의 다음과 같은 권리를 인정한다.
          (a) 관련 조직의 규정만을 조건으로 하여 노동조합 및 자신들의 경제              적, 사회적, 문화적 및 기타의 이익을 보호하기 위하여 법률에 따              라 설립된 기타의 조직의 집회와 활동에 참가할 권리.
          (b) 관련 조직의 규정만을 조건으로 하여 노동조합 및 위에 지적된 조              직에 자유로이 가입할 권리.
          (c) 노동조합 및 위에 지적된 조직의 원조 및 지원을 추구할 권리.
        2. 이러한 권리의 행사에 대하여는 법률에 규정되고 국가안보, 공공질서           , 타인의 권리 및 자유를 보호하기 위하여 민주사회에서 필요한 제한            이외에는 어떠한 제한도 부과될 수 없다.

제27조 
1. 사회보장에 있어서 이주노동자와 그 가족이 취업국의 해당 법률과 양자 및 다자조약에 규정된 요건을 충족하면, 취업국에서 국민과 동등한 대우를 받아야 한다. 출신국과 취업국의 당국은 이의 적용방식을 결정하기 위하여 언제든지 필요한 조치를 마련할 수 있다.
        2. 해당 법률이 이주노동자와 그 가족에 대한 급부를 인정하지 않는 경우, 해당국은 유사한 상황의 국민에게 부여되는 대우를 기초로 하여 그 급부와 관련된 해당자의 출연금액을 본인에게 상환하는 가능성을 검토하여야 한다.

제28조
이주노동자와 그 가족은 해당국 국민과의 평등한 대우를 기초로 하여 생명의 유지와 회복 불가능한 건강상의 피해를 방지하기 위하여 긴급하게 요구되는 진료를 받을 권리를 가진다. 응급진료는 그의 체류나 취업이 비정규적임을 이유로 거절되어서는 아니된다.

제29조
이주노동자의 자녀는 성명, 출생등록 및 국적에 대한 권리를 가진다.

제30조
이주노동자의 자녀는 해당국의 국민과의 평등한 대우를 기초로 하여 교육을 받을 기본권을 가진다. 어느 부모의 체류 또는 취업이 비정규적이라거나 취업국에서의 자녀의 체류가 비정규적임을 이유로 공립의 취학전 교육기관이나 학교의 입학이 거부되거나 제한되어서는 아니된다.
       
제31조  1. 당사국은 이주노동자와 그 가족의 문화적 독자성에 대한 존중을 보장하여야 하며, 그의 출신국과의 문화적 유대의 유지를 방해하여서는 아니된다.
        2. 당사국은 이에 관한 노력을 지원하고 조장시키는 적절한 조치를 취할 수 있다.

제32조
이주노동자와 그 가족은 취업국에서의 체류가 종료되었을 때 그들의 소득과 저축을 이전시키고, 관련국의 해당 법률에 따라 가재 및 소지품을 이전시킬 권리를 가진다.

제33조
1. 이주노동자와 그 가족은 출신국, 취업국, 통과국으로부터 각각 해당하는 경우에 따라 다음 사항에 관하여 통지받을 권리를 가진다.
          (a) 이 협약에 의하여 발생하는 권리.
          (b) 입국 조건, 해당국의 법률과 관행에 따른 그의 권리와 의무 및 해당국의 행정절차 또는 기타 절차를 준수할 수 있도록 하는 기타의 사항.
        2. 당사국은 위의 정보의 보급 또는 고용주, 노동조합 및 기타 적절한 단체나 기관에 의한 정보제공을 보장하는 데 적절하다고 생각하는 모든 조치를 취하여야 한다. 적절한 경우에는 다른 관계국과 협력하여야 한다.
        3. 이주노동자와 그 가족이 요구하면 그러한 적절한 정보는 무료로 제공되어야 하며, 가능한 한 그가 이해할 수 있는 언어로 제공되어야 한다.

제34조
이 협약 제3부의 어떠한 규정도 이주노동자와 그 가족이 통과국과 취업국의 법률과 규정을 준수할 의무나 그 국가 주민의 문화적 독자성을 존중할 의무를 면제시켜 주는 효과를 가지지 아니한다.

제35조       
이 협약 제3부의 어떠한 규정도 미신고 또는 비정규적 상황의 이주노동자 또는 그 가족의 상황을 정규화한다거나 또는 그들의 상황을 정규화할 권리를 의미하는 것으로 해석되지 아니하며, 이 협약의 제6부에 규정된 건전하고 공평한 국제적 이주조건을 보장하기 위한 조치를 해하지도 아니한다.

제 4 부  신고된 또는 정규적 상황의 이주노동자와 그 가족들의 기타의 권리
              ( * 해석풀이: 불법체류 외국인 노동자와 그 가족들의 기타 권리 )

제36조
취업국에 신고된 또는 정규적 상황의 이주노동자와 그 가족은 이 협약 제3부에 규정된 권리에 추가하여 제4부에 규정된 권리도 향유한다.

제37조
이주노동자와 그 가족은 출국 전 또는 늦어도 취업국에 입국할 때에 그들의 입국과 특히 체류와 그가 종사할 유급활동에 관한 모든 조건은 물론 취업국에서 충족시켜야 할 요건과 이들 조건의 변경을 위하여 접촉할 당국에 관한 정보에 대하여 출신국 또는 취업국으로부터 충분하게 고지받을 권리를 가진다.

제38조 
1. 취업국은 사정에 따라 이주노동자와 그 가족에게 체류나 취업허가에 대한 영향이 없이 일시출국이 허용될 수 있도록 모든 노력을 다하여야 한다. 이때 취업국은 특히 출신국에서의 이주노동자와 그 가족의 특별한 필요와 의무를 고려하여야 한다.
        2. 이주노동자와 그 가족은 이러한 일시출국이 허용되는 조건에 대하여 충분하게 고지받을 권리를 가진다.

제39조 
1. 이주노동자와 그 가족은 취업국의 영역 내에서 이전의 자유와 거주지 선택의 자유에 대한 권리를 가진다.
        2. 이 조 제1항의 권리는 법률에 의하여 규정되고, 국가안보, 공공질서, 공중보건 또는 도덕 또는 타인의 권리 및 자유를 보호하기 위하여 필요하고, 또한 이 협약에서 인정되는 기타 권리와 양립되는 것을 제외하고는 어떠한 제한도 받지 아니한다.

제40조 
1. 이주노동자와 그 가족은 그들의 경제적, 사회적, 문화적 및 기타의 이익을 증진시키고 보호하기 위하여 취업국에서 단체와 노동조합을 결성할 권리를 가진다.
        2. 이 권리의 행사에 대하여는 법률에 의하여 규정되고, 국가안보, 공공질서 또는 타인의 권리 및 자유를 보호하기 위하여 민주사회에서 필요한 것 이외의 어떠한 제한도 과하여져서는 아니된다.

제41조 
1. 이주노동자와 그 가족은 출신국의 법률에 따라 자국의 공무에 참여할 권리를 가지며, 그 나라의 선거시 선거권과 피선거권을 가진다.
        2. 관계국은 적절한 경우 법률에 따라 이러한 권리의 행사를 지원하여야 한다.

제42조 
1. 당사국은 출신국과 취업국 양쪽에 이주노동자와 그 가족의 특별한 필요, 희망 및 의무가 이를 통하여 고려될 수 있는 절차 또는 기관의 수립을 검토하여야 하며, 적절한 경우 이주노동자와 그 가족이 이 기관에 자유롭게 선출된 대표자를 둘 수 있는 가능성을 상정하여야 한다.
        2. 취업국은 지역사회의 생활과 운영에 관한 결정을 할 때 국내법에 따라 이주노동자와 그 가족과의 협의와 참여를 조장하여야 한다.
        3. 취업국이 주권의 행사로서 이주노동자에게 정치적 권리를 부여하면, 그는 취업국에서 정치적 권리를 향유할 수 있다.

제43조 
1. 이주노동자는 다음 사항의 이용에 관하여 취업국의 국민과 평등한 대우를 향유한다.
          (a) 당해 기관과 사업상의 입학요건 및 기타 규정을 따른다는 조건하에 교육기관 및 교육사업의 이용.
          (b) 직업안내 및 취업소개의 이용.
          (c) 직업훈련 및 재훈련시설과 기관의 이용.
          (d) 주택의 이용. 이에는 사회주택계획과 임차료의 착취로부터의 보호를 포함한다.
          (e) 당해 사업의 참가자격을 충족하는 경우 사회 및 보건사업의 이용.
          (f) 협동조합 및 자주관리사업에의 참여, 단 이것이 그들의 이주상의 지위 변경을 의미하지 아니하며, 당해 단체의 규정과 규칙을 따라야 한다.
          (g) 문화생활의 이용과 참여.
        2. 취업국에 의하여 허용된 체류조건이 각각의 요건을 충족시킨다면, 당사국은 이주노동자가 이 조 제1항에 규정된 권리를 향유할 수 있도록 실질적으로 평등한 대우를 보장할 수 있는 조건을 신장시켜야 한다.
        3. 취업국은 이주노동자의 고용주가 그들을 위하여 주택이나 사회, 문화적 시설을 설치하는 것을 방해하여서는 아니된다. 이 협약 제70조의 규정의 적용을 전제로 하여 취업국은 그러한 시설의 설치는 그 설비에 관하여 해당국에서 일반적으로 적용되는 조건을 따르게 할 수 있다.

제44조  1. 당사국은 가정이 사회의 자연적이며 기초적인 단위이고, 사회와 국가의 보호를 받을 권리를 가짐을 인정하며, 이주노동자 가족들의 결합의 보호를 보장하기 위하여 적절한 조치를 취하여야 한다.
        2. 당사국은 이주노동자가 그의 배우자나 해당 법률에 따르면 혼인과 동등한 취급을 받는 관계에 있는 자 및 미혼의 피부양 미성년 자녀와 재결합하는 것을 촉진하기 위하여 자신의 권한 내에서 적절한 조치를 취하여야 한다.
        3. 취업국은 이주노동자의 다른 가족에 대하여도 인도적 견지에서 이 조 제2항에 규정된 것과 동등한 대우를 부여함을 호의적으로 고려하여야 한다.

제45조
1. 이주노동자의 가족은 취업국에서 다음 사항의 이용에 관하여 취업국의 국민과 평등한 대우를 향유한다.
          (a) 당해 기관과 사업상의 입학요건 및 기타 규정을 따른다는 조건하에 교육기관 및 교육사업의 이용.
          (b) 참가 자격을 충족하는 경우, 직업훈련 및 재훈련시설과 기관의 이용.
          (c) 각각의 사업의 참가자격을 충족하는 경우 사회 및 보건사업의 이용.
          (d) 문화생활의 이용과 참여.
        2. 취업국은 적절한 경우에는 출신국과 협력하여 이주노동자의 자녀에게 특히 현지언어를 가르치는 것과 관련하여 그들이 현지의 학교제도에 용이하게 적응하도록 하는 정책을 추구하여야 한다.
        3. 취업국은 이주노동자의 자녀에 대한 모국어 및 출신국의 문화 교육을 촉진하도록 노력하여야 하며, 출신국은 적절한 경우 언제든지 이에 협력하여야 한다.
        4. 취업국은 필요하다면 출신국의 협력을 받아 이주노동자의 자녀의 모국어 교육을 위한 특별과정을 설치할 수 있다.

제46조
이주노동자와 그 가족은 관계국의 적용 법률은 물론 관련 국제협정 및 관세동맹에의 참여로 인한 의무를 따를 것을 전제로 하여, 취업국이 인정한 유급활동을 수행하는 데 필요한 장비와 개인 소지품 및 가재에 대하여 다음의 경우 출입국 관세와 세금이 면제된다.
          (a) 출신국 또는 상거소국으로부터의 출국시.
          (b) 취업국으로의 최초 입국시.
          (c) 취업국으로부터의 최종 출국시.
          (d) 출신국 또는 상거소국으로의 최종 귀국시.

제47조
1. 이주노동자는 그의 수입과 저축, 특히 가족 부양에 필요한 금액을 취업국으로부터 출신국 또는 기타 국가로 송금할 권리를 가진다. 그러한  송금은 관계국의 적용 법률에 따른 절차와 관련 국제협정에 따라 시행된다.
       2. 관계국은 송금을 용이하게 하도록 적절한 조치를 취하여야 한다.

제48조 1. 이주노동자와 그 가족은 관련 이중과세협정을 해하지 않는 범위에서 취업국에서의 수입에 관하여 다음과 같이 처우된다.
          (a) 유사한 상황의 그 나라의 국민에게 부과되는 것 이상으로 고액이거나 부담이 되는 조세, 관세 또는 어떠한 명칭의 부과금도 부과 되지 아니한다.
          (b) 부양가족 공제를 포함하여 유사한 상황의 그 나라의 국민에게 적용되는 어떠한 명칭의 조세감면이나 조세공제도 받을 권리를 가진다.
        2. 당사국은 이주노동자와 그 가족의 수입 및 저축에 대한 이중과세를 방지하기 위한 적절한 조치를 채택하기 위하여 노력한다.

제49조 
1. 국내법에 따라 체류와 취업에 별개의 허가를 요하는 취업국은 이주노동자의 유급활동 종사 허가기간과 최소한 동일한 기간의 체류허가를  발급하여야 한다.
        2. 취업국에서 자유롭게 유급활동을 선택하는 것이 허용되는 이주노동자는 취업허가 또는 유사한 허가의 기간 만료 이전에 유급활동이 종료 되었다는 사실만으로는 비정규적 상황에 있는 것으로 간주되거나 체류허가를 상실하지 아니한다.
        3. 이 조 제2항에 규정된 이주노동자에게 다른 유급활동을 구하는 데 충분한 시간을 주기 위하여, 적어도 그가 실업수당을 받을 수 있는 기간 동안은 체류허가가 철회되어서는 아니된다.

제50조 
1. 이주노동자가 사망하거나 혼인의 해소시 취업국은 가족의 재결합에 근거하여 그 국가에 체류하고 있는 이주노동자 가족에 대한 체류허가 부여에 대하여 호의적인 고려를 하여야 한다. 취업국은 그들이 그 국가에 이미 체류한 기간을 고려하여야 한다.
        2. 그러한 허가를 받지 못한 가족에게는 출국 전에 취업국에서의 용무를 처리하는 데 필요한 합리적인 기간이 허용되어야 한다.
        3. 이 조 제1항과 제2항의 규정은 취업국의 입법 또는 그 국가에 적용되는 양자 및 다자조약에 의하여 그러한 가족에게 부여되는 체류 및 취업의 권리를 해하는 것으로 해석되지 아니한다.

제51조
취업국에서 자유롭게 유급활동을 선택하는 것이 허용되지 않는 이주노동       자는 그의 체류허가가 입국이 허용된 특정의 유급활동에 종속되어 있음이        명시된 경우 이외에는, 취업 허가기간의 만료 전에 유급활동이 종료되었       다는 사실만으로는 비정규적 상황에 있는 것으로 간주된다거나, 체류자격       을 상실하지 아니한다. 그러한 이주노동자는 취업허가서에 규정된 조건과        제한을 전제로 하여, 남은 취업허가기간 동안 대체취업, 공공근로계획에       의 참여 및 재훈련 등을 요청할 권리가 있다.

제52조 
        1. 이주노동자는 취업국에서 다음의 제한과 조건하에서 자유롭게 유급활           동을 선택할 권리를 가진다.
        2. 취업국은 어떠한 이주노동자에 대하여도;
          (a) 국가이익을 위하여 필요하고 국내법으로 규정된 경우 제한적 범주              의 취업, 직능, 역무, 활동으로의 진출을 제한할 수 있다.
          (b) 그 국가 외에서 취득한 직업상의 자격증의 인정에 관한 법률에 따              라 유급활동의 자유선택을 제한할 수 있다. 그러나 관련 당사국은               그러한 자격증을 인정하기 위한 노력을 하여야 한다.
        3. 취업허가가 기한부인 이주노동자에 대하여 취업국은 또한;
          (a) 2년 이하로 국내법에 규정된 기간동안 이주노동자가 유급활동을               수행할 목적으로 합법적으로 국내에 체재한 경우, 자유롭게 유급              활동을 선택할 권리를 인정할 수 있다.
          (b) 자국민 또는 국내법이나 양자 또는 다자협정에 따라 이 목적상 자              국민으로 취급되는 자에게 우선권을 주는 정책을 수행하기 위하여               유급활동에 대한 이주노동자의 진출을 제한할 수 있다. 5년 이하              로 국내법에 규정된 기간 동안 유급활동을 목적으로 합법적으로               국내에 체재한 이주노동자에게는 이러한 제한이 적용되지 아니한              다.
        4. 취업국은 취업을 위하여 입국이 허용된 이주노동자의 자영업 종사가            허가되는 조건을 설정하여야 한다. 그 노동자가 취업국에서 합법적으           로 체류한 기간이 고려되어야 한다.

제53조 
1. 무기한 또는 자동연장이 가능한 체류허가 또는 입국허가를 얻은 이주노동자의 가족은 이 협약 제52조에 따라 이주노동자에게 적용되는 것과 같은 조건으로 자유롭게 유급활동을 선택하는 것이 허용되어야 한다.
        2. 관련 양자 또는 다자협정의 적용을 전제로 하여 당사국은 유급활동의 자유로운 선택권이 허용되지 않는 이주노동자의 가족에 대하여 유급활동 종사 허가의 취득에 있어서 취업국 입국을 신청하는 다른 노동자보다는 유급활동 종사 허가취득에 있어 우선권의 부여를 긍정적으로 고려하여야 한다.

제54조
1. 체류허가 또는 취업허가의 조건과 이 협약 제25조와 제27조에 규정된           권리를 해하지 아니하고, 이주노동자는 다음 사항에 있어서 취업국의           국민과 평등한 처우를 향유한다.
          (a) 해고로부터의 보호.
          (b) 실업수당.
          (c) 실업대책으로서의 공공근로계획에의 참가.
          (d) 이 협약 제52조의 적용을 전제로 하여 실업 또는 다른 유급활동           종료시 대체취업의 기회.
        2. 이주노동자가 자신의 근로계약 조건이 고용주에 의하여 위반되었다고            주장하는 경우, 그는 이 협약 제18조 제1항에 규정된 바에 따라 그            사건을 취업국의 권한 있는 당국에 제기할 권리가 있다.

제55조
유급활동에 종사를 허가받은 이주노동자는 그 허가에 부가된 조건하에서       는 그 유급활동의 수행에 있어서 취업국의 국민과 평등한 처우를 받을 권       리를 가진다.

제56조 
1. 협약 제4부에서 지적된 이주노동자와 그 가족은 협약 제3부에 규정된            보호조항의 적용을 전제로 하여 그 국가의 국내법에 규정된 이유에            해당하는 경우 이외에는 취업국으로부터 추방당하지 아니한다.
        2. 이주노동자 또는 그 가족의 체류허가 및 취업허가로부터 발생하는 권           리를 박탈하기 위한 목적에서 추방이 이용되어서는 아니된다.
        3. 이주노동자 또는 그 가족의 추방 여부를 검토할 때에는 인도적 고려           사항과 그가 취업국에서 이미 체재한 기간이 고려되어야 한다.

제 5 부  특별한 유형의 이주노동자와 그 가족에 관한 규정

제57조 협약 제5부에 규정된 신고되거나 정규적 상황에 있는 특별한 유형의 이주       노동자와 그 가족은 제3부에 규정된 권리와 아래에서 수정된 경우를 제외       한 제4부에 규정된 권리를 향유한다.

제58조 1. 이 협약 제2조 제2항 (a)에 정의된 월경노동자는 그가 취업국에 상거          소를 가지고 있지 아니하다는 점을 고려하여 취업국에서의 체재와 노          동으로 인하여 그에게 적용될 수 있는 협약의 제4부에 규정된 권리를           가진다.
       2. 취업국은 일정 기간 이후에는 월경노동자에게 자유롭게 유급활동을 선          택할 권리를 부여하는 것을 긍정적으로 고려한다. 이 권리의 부여는           그의 월경노동자로서의 지위에 영향을 미치지 아니한다.
제59조 1. 이 협약 제2조 제2항 (b)에 정의된 계절노동자는 그가 취업국에서 연          중 일부만 거주한다는 점을 고려하여 협약 제4부에 규정된 권리 중 그          의 취업국 영역에서의 체재와 노동으로 인하여 그에게 적용될 수 있는           것으로서 계절노동자라는 그 국가에서의 그의 지위와 양립할 수 있는           권리를 가진다.
        2. 이 조 제1항의 적용을 전제로 하여 취업국은 상당 기간 자국 영역 내          에서 취업하였던 계절노동자가 관련 양자 및 다자협정에 따를 것을 조          건으로 하여 다른 유급활동에 종사할 가능성과 그 국가로 입국신청을           하는 다른 노동자에 비하여 우선권을 줄 가능성을 검토한다.

제60조 이 협약 제2조 제2항 (e)에 정의된 순회노동자는 협약의 제4부에 규정된        권리 중 취업국에서의 체재와 노동으로 인하여 그에게 부여될 수 있는 것       으로서 그 국가에서 순회노동자로서의 그의 지위와 양립할 수 있는 권리       를 가진다.

제61조 1. 이 협약 제2조 제2항 (f)에 정의된 특정사업노동자와 그 가족은 제43          조 제1항 (b) 및 (c), 제43조 제1항 (d) 중 사회주택계획에 관한 부분          , 제45조 제1항 (b) 및 제52조 내지 제55조의 권리를 제외한 협약의           제4부에 규정된 권리를 가진다.
        2. 특정사업노동자가 그의 근로계약 조건이 고용주에 의하여 위반되었다           고 주장하는 경우, 그는 이 협약 제18조 제1항에 규정된 바에 따라            그 사건을 당해 고용주에 대하여 관할권을 갖는 국가의 권한 있는 당           국에 제기할 권리를 가진다.
        3. 당사국은 시행 중인 양자 또는 다자협정의 적용을 전제로 하여 특정           사업노동자가 그 사업에 근무하고 있는 동안 출신국 또는 상거소국의            사회보장제도에 의한 보호를 적절하게 계속 받을 수 있도록 노력하여           야 한다. 관련 당사국은 이 점에서 권리의 부정이나 지급의 중복을            회피할 수 있도록 적절한 조치를 취하여야 한다.
        4. 이 협약 제47조의 규정 및 관련 양자 또는 다자협정을 해하지 아니하           며, 관련 당사국은 특정사업노동자의 임금을 출신국 또는 상거소국에           서 지불할 것을 허용하여야 한다.

제62조  1. 이 협약 제2조 제2항 (g)에 정의된 특별취업노동자는 협약 제43조 제           1항 (b) 및 (c), 제43조 제1항 (d) 중 사회주택계획에 관한 부분, 제           52조, 제54조 제1항 (d)를 제외하고 협약 제4부에 규정된 권리를 가           진다.
        2. 특별취업노동자의 가족은 제53조의 규정을 제외하고 협약 제4부에 규           정된 이주노동자의 가족에 관한 권리를 가진다.

제63조  1. 이 협약 제2조 제2항 (h)에 정의된 자영노동자는 근로계약을 체결하           는 노동자에게만 배타적으로 적용되는 권리를 제외하고 협약 제4부에            규정된 권리를 가진다.
        2. 이 협약 제52조와 제57조의 규정을 해하지 아니하고, 자영노동자의            경제활동 종료는 그의 체류허가가 입국이 허용된 특정의 유급활동에            종속되어 있음이 명시된 경우 이외에는 그 자체로 그와 그 가족에 대           한 취업국에서의 체재 또는 유급활동의 종사에 대한 허가철회를 의미           하지 아니한다.

제 6 부  노동자와 그 가족의 국제이주에 관한 건전하고 공평하며 인도적이며 합          법적인 조건의 증진

제64조  1. 당사국은 이 협약 제79조의 규정을 해하지 아니하고 노동자와 그 가           족의 국제이주에 관한 건전하고 공평하며 인도적인 조건을 촉진하기            위하여 적절하게 협의하고 협력하여야 한다.
        2. 그 점에 관하여는 노동력의 수요와 공급만이 아니라 이주노동자와 그            관련 가족의 사회적, 경제적, 문화적 및 기타의 필요는 물론 관련 공           동체에 대한 이주의 영향에 대하여도 적절한 고려가 있어야 한다.

제65조  1. 당사국은 노동자와 그 가족의 국제이주에 관한 문제에 대처하기 위하           여 적절한 기구를 유지한다. 그 기능에는 특히 다음이 포함되어야 한           다.
          (a) 그 같은 이주에 관한 정책의 수립과 집행.
          (b) 그 같은 이주와 관련된 다른 당사국의 권한 있는 당국과의 정보교              환, 협의 및 협력.
          (c) 특히 고용주, 노동자 및 그들의 조직에 대하여 이주 및 취업에 관              한 정책, 법률, 규정과 이주에 관한 타국과의 협정, 기타 관련된               사항에 대한 적절한 정보의 제공.
          (d) 이주노동자와 그 가족에게 출발, 이동, 도착, 체류, 유급활동, 일              시출국과 재입국을 할 때 필요로 하는 허가, 절차, 준비 및 취업              국에서의 근로조건과 생활조건, 관세, 통화, 세금, 기타 관계 법              령에 관한 정보의 제공과 적절한 지원.
        2. 당사국은 이주노동자와 그 가족의 사회적, 문화적 및 기타의 필요를             충족하는데 소요되는 적절한 영사업무 및 다른 용역의 제공을 적절히            촉진하여야 한다.

제66조  1. 이 조 제2항에 따를 것을 조건으로, 외국에서 취업할 노동자를 모집           하기 위한 업무를 담당할 권리는 아래의 경우에 한정되어 인정된다.
          (a) 그러한 업무가 진행되는 국가의 공공기관이나 기구.
          (b) 관계국간의 협정에 근거한 취업국의 공공기관이나 기구.
          (c) 양자 또는 다자협정에 의하여 설립된 기구.
        2. 관련 당사국의 법률과 관행에 따라 설립되어 당사국의 공공당국에 의           한 허가, 승인, 감독에 따를 것을 조건으로 대리상, 예정 고용주 또             는 그들의 대리인에게도 그러한 업무수행이 허용될 수 있다.
 
제67조  1. 관련 당사국은 이주노동자와 그 가족이 귀국하기로 결정하였거                  나, 체류 또는 취업허가가 만료되었거나, 또는 취업국에서 비                   정규적 상황에 있을 때, 그들의 출신국으로의 질서 있는 귀환                   에 관한 조치를 채택함에 있어서 적절히 협력하여야 한다.
        2. 관련 당사국은 정규적 상황의 이주노동자와 그 가족과 관련하여 출신            국에서의 그들의 재정착을 위한 적절한 경제환경을 조장하고 그들의             항구적인 사회적, 문화적 재통합을 용이하게 하기 위하여 당사국간에            합의된 조건에 따라 적절히 협력하여야 한다.

제68조  1. 통과국을 포함하여 당사국들은 비정규적 상황에 있는 이주노동자의            불법 내지 비밀 이동과 취업을 방지하고 근절하기 위하여 협력하여야            한다. 이 목적을 위하여 각국이 그 관할권 내에서 취할 조치에는 다           음 사항이 포함된다.
          (a) 이민을 오고 가는 것에 관한 잘못된 정보의 유포행위에 대한 적절              한 조치.
          (b) 이주노동자와 그 가족의 불법 내지 비밀 이동을 적발하고 근절하              는 조치와 이와 같은 이동을 조직하거나, 수행하거나, 이를 지원              하는 개인, 집단 또는 단체를 효과적으로 제재하기 위한 조치.
          (c) 비정규적 상황에 있는 이주노동자와 그 가족에게 폭력, 협박, 위              협을 가하는 개인, 집단 또는 단체를 효과적으로 제재하기 위한               조치.
        2. 취업국은 적절한 경우 고용주에 대한 제재를 포함하여 자국 영역 내             에서 비정규적 상황의 이주노동자의 취업을 근절하는 데 적합하고 효            과적인 모든 조치를 취하여야 한다. 이주노동자가 취업에 따라 고용             주에 대하여 갖는 권리는 이러한 조치에 의하여 침해되지 아니한다.

제69조  1. 당사국은 자국 영역 내에 비정규적 상황의 이주노동자와 그 가족이              있는 경우 그러한 상황이 지속되지 않도록 적절한 조치를 취하여야              한다.
        2. 관계당사국이 관련 국내법 및 양자 또는 다자협정에 따라 그들의 지             위를 정규화시킬 가능성을 검토할 때에는, 그들의 입국 관련 사정,              취업국에서의 체류기간, 특히 그의 가족상황에 관한 것 등 기타 관련            사항에 적절한 주의가 기울여져야 한다.

제70조 당사국은 정규적 상황의 이주노동자와 그 가족의 근로조건과 생활조건이         적절성, 안전성, 위생적 기준과 인간의 존엄성의 원칙에 상응할 것을 보         장하기 위하여 자국민에게 적용되는 정도의 조치를 취하여야 한다.

제71조  1. 당사국은 필요할 경우에는 언제든지 사망한 이주노동자 또는 그 가족            의 사체가 출신국으로 용이하게 송환되도록 한다.
        2. 이주노동자 또는 그 가족의 사망에 대한 보상문제에 관하여 당사국은            문제의 조속한 해결을 위하여 적절한 경우 관계자에게 지원을 제공하            여야 한다. 이 문제의 해결은 이 협약규정과 합치되는 관련 국내법과            양자 또는 다자협정에 기하여 이루어져야 한다.

제 7 부  협약의 적용
       
제72조  1. (a) 이 협약의 적용을 심사하기 위하여 모든 이주노동자와 그 가족의 권리보호위원회(이하 "위원회"라고 칭한다)를 설치한다.
          (b) 위원회는 이 협약의 발효시에는 10명, 그리고 41개 당사국에 대하여 발효한 이후에는 14명의 고매한 인격을 가지며, 공정하고, 협약이 대상으로 하는 분야에서 능력을 인정받은 전문가로 구성한다.
        2. (a) 위원회의 위원은 당사국에 의하여 지명된 명단으로부터 당사국에 의한 비밀투표에 의하여 선출되는데, 출신국과 취업국을 포함하는 공평한 지리적 배분과 주요한 법체계의 대표에 관하여 적절한 고려가 베풀어져야 한다. 각 당사국은 자국민으로는 1명을 지명할 수 있다.
          (b) 위원은 개인자격으로 선출되어, 직무를 수행한다.
        3. 최초의 선거는 이 협약의 발효일로부터 6개월 이내에 실시하여야 하며, 이후 선거는 매 2년마다 실시한다. 국제연합 사무총장은 적어도 각 선거일 4개월 전에 모든 당사국에 대하여 2개월 내에 그 지명을 제출하도록 요청하는 서한을 보낸다. 사무총장은 지명한 당사국을 적시하여 알파벳 순으로 피지명자의 명부를 작성하고, 이를 늦어도 각 선거일 1개월 전에 피지명자의 경력을 첨부하여 당사국에게 송부한다.
        4. 위원회 위원의 선거는 국제연합 본부에서 사무총장이 소집한 당사국회의에서 실시된다. 당사국의 3분의 2를 의사정족수로 하는 회의에서, 출석하여 투표한 당사국의 최대다수표 및 절대과반수를 획득한 후보가 선출된다.
        5. (a) 위원회의 위원은 4년 임기를 근무한다. 단 최초의 선거에서 선출된 위원 중 5인의 임기는 2년으로 종료된다. 이들 5인 위원의 명단은 최초 선거 직후 당사국회의 의장에 의하여 추첨으로 선정된다.
          (b) 위원회의 4인의 추가위원의 선거는 협약이 41개국에 대하여 발효한 후 이 조 제2항, 제3항 및 제4항의 규정에 따라서 실시한다. 이때 선출된 추가위원 중 2인의 임기는 2년으로 종료하고, 이들 위원의 명단은 당사국회의 의장에 의하여 추첨으로 선정된다.
          (c) 위원회 위원은 재지명되면 재선될 수 있다.
        6. 위원회의 위원이 사망 또는 사임하거나 다른 이유로 위원회의 직무를 더 이상 수행할 수 없다고 선언하는 경우, 그 전문가를 추천한 당사국은 잔여 임기 동안 자국민 중에서 다른 전문가를 임명한다. 이 신규임명은 위원회에 의하여 승인을 받아야 한다.
        7. 국제연합 사무총장은 위원회의 효과적인 기능수행을 위하여 필요한 직원과 편의를 제공하여야 한다.
        8. 위원회의 위원은 국제연합의 재원에 의하여 총회가 결정하는 액수와 조건의 보수를 받는다.
        9. 위원회의 위원은 국제연합의 특권과 면제에 관한 협약의 관계 조항에 규정된 바에 따라 국제연합을 위한 직무를 행하는 전문가로서의 편의, 특권 및 면제를 향유할 권리를 가진다.
제73조        1. 당사국은 이 협약 규정의 이행을 위하여 취한 입법, 사법, 행정 및 기타 조치에 관한 보고서를 위원회의 검토를 받기 위하여 국제연합 사무총장에게 다음과 같이 제출할 것을 약속한다.
          (a) 당사국에 대하여 이 협약이 발효한 후 1년 이내.
          (b) 그 이후에는 5년마다 및 위원회가 요청할 때.
        2. 이 조에 의하여 작성되는 보고서에는 이 협약의 이행에 영향을 미치는 요소와 장애가 있을 경우 이를 기재하여야 하며, 당사국이 관련된 이주의 흐름상의 특징에 관한 정보를 포함하여야 한다.
        3. 위원회는 보고서의 내용에 관하여 적용될 추가지침을 작성하여야 한다.
        4. 당사국은 자국 내에서 그 보고서를 일반에게 널리 보급하여야 한다.

제74조   1. 위원회는 각 당사국이 제출하는 보고서를 심사하고, 적절하다고 판단하는 논평을 해당 당사국에게 송부한다. 당사국은 이 조에 따라 위원회가 제시한 논평에 대한 견해를 위원회로 제출할 수 있다. 위원회는 이 보고서를 검토할 때 당사국으로부터의 보충정보를 요청할 수 있다.
        2. 국제연합 사무총장은 위원회의 각 정기회의가 개최되기 이전 적절한 시기에 당사국이 제출한 보고서의 사본과 보고서의 검토에 관련된 정보를 국제노동사무소 사무총장에게 송부하여, 이 협약에 의하여 취급되고 있는 국제노동기구의 권한 영역에 속하는 사항에 대하여 사무소가 전문지식을 제공함으로써 위원회를 원조할 수 있도록 한다. 위원회는 그 심사에 있어 사무소가 제공하는 논평과 자료를 고려하여야 한다.
        3. 국제연합 사무총장은 위원회와의 협의 후, 다른 전문기구나 정부간 국제기구에게 그들의 권한 범위에 해당하는 보고서 일부의 사본을 송부할 수 있다.
        4. 위원회는 국제연합의 전문기구, 기관은 물론 정부간 국제기구 및 기타 관련기관에 대하여 위원회에서의 검토를 위하여 그 기관의 활동 분야에 속하는 것으로서 이 협약이 취급하고 있는 사항에 관하여 정보를 제출하도록 요청할 수 있다.
        5. 위원회는 국제노동사무소에 대하여 위원회 회의에 자문역으로 참가할 대표를 임명하도록 요청하여야 한다.
        6. 위원회는 국제연합의 다른 전문기구, 기관은 물론 정부간 국제기구의 권한 범위 내의 문제가 검토되는 경우에는 언제든지 대표자가 회의에 출석하여 청문에 응하도록 초청할 수 있다.
        7. 위원회는 특히 보고서의 심사와 당사국에 의하여 제출된 견해에 근거한 그 자신의 고려사항과 권고를 포함하는 이 협약의 이행에 관한 연례보고서를 국제연합 총회에 제출한다.
        8. 국제연합 사무총장은 위원회의 연례보고서를 이 협약의 당사국, 경제사회이사회 및 국제연합 인권위원회, 국제노동사무소 사무총장 및 기타 관련 기관으로 송부한다.

제75조  1. 위원회는 자체의 절차 규칙을 채택한다.
        2. 위원회는 2년 임기의 임원을 선출한다.
        3. 위원회는 통상 매년 회합한다.
        4. 위원회의 회의는 통상 국제연합 본부에서 개최된다.

제76조  1. 협약의 당사국은

ILO - 제143호 불법이주 및 이주노동자의 기회 및 처우 균등의 촉진에 관한 조약 
 
조약 제143호
불법이주 및 이주노동자의 기회 및 처우 균등의 촉진에 관한 조약

ILO 총회는,
ILO 사무국 이사회의 소집으로 1975년 6월 4일 제네바에서 제60차 회의를 개최하고,

ILO 헌장 전문에 ILO가 “노동자가 고국 이외의 국가에서 고용된 경우 노동자의 이익”을 보호하여 주는 임무를 가지고 있다고 명시한 점을 고려하고,

필라델피아 선언에서 ILO의 기초로 되어 있는 기본 원칙 중에서도 “노동은 상품이 아니다”는 원칙과 “일부의 궁핍은 전체의 번영을 위협한다”는 원칙을 재확인하고 또한 ILO의 숭고한 임무가 “고용을 포함한 노동의 이전”을 통하여 특히 완전고용을 성취하기 위한 프로그램을 추진하는 것임을 인식하고,

1964년 ILO 고용프로그램 및 고용정책 조약과 이주노동자에 대한 부정적인 사회적,
인간적 결과로 인하여 과도하고 통제되지 아니하거나 또는 보조가 없는 이주노동자의 이동을 방지하여야 할 필요성을 강조하고,

저개발과 구조적인 만성실업을 극복하기 위하여 많은 국가가 노동자의 이동보다는,
이주노동자의 출신국과 취업국의 상호이익을 위하여 이러한 국가들의 요구와 요청에 부합하는,  자본과 기술 이전을 고무하는 것이 바람직하다는 것을 강조하고,

모든 사람들이 세계인권선언과 시민권 및 정치적 권리에 관한 국제협약에 명시된 대로 고국을 포함한 어떠한 국가라도 출국하거나 또는 입국할 권리를 가진다는 점을 고려하고,

이주노동자 모집, 직업소개 및 취업알선에 대한 규칙, 이주에 관한 정확한 정보제공, 이주노동자가 누릴 수 있는 여행중의 그리고 도착시의 최저조건, 이러한 문제에 대한 적극적인 고용정책 및 국제협력 채택 등을 다룬 1949년 이주노동자 조약 및 권고(개정), 1955년 이주노동자 보호 (저개발국) 권고, 1964년 고용정책 조약 및 권고, 1948년 직업안정제도 조약 및 권고, 1949년 유료직업소개소 조약(개정)에 명시된 제규정들을 상기하고,

노동시장의 여건에 따른 노동자의 이주가 공공고용기관의 관장하에 또는 쌍방 혹은 다자간 협정에 따라, 특히 노동자의 자유로운 이동을 허가하는 협정에 따라 행하여져야 한다는 것을 고려하고,

불법적이고 은밀한 노동거래시장이 존재한다는 증거가 있기 때문에 이러한 노동시장의 불법을 막기 위하여 특별히 고안된 기준이 필요하다는 점을 고려하고,

1949년 이주노동자 조약(개정)이 각 회원국에 대하여 자국의 영토내에 합의하여 규제되거나 또는 행정당국의 통제하에 있는 한 자국민에게 적용하는 것보다 불리하지 아니한 처우를 적용할 것을 비준할 것을 요청하고 있음을 상기하고,

1958년 고용 및 직업에 있어서의 차별 조약에 명시된 “치별”이라는 용어의 정의가 국적에 근거한 차별을 필수적으로 포함하지 아니하고 있음을 상기하고,

이주노동자에 대한 동등한 기회와 처우를 증진시키기 위하여, 국내법령에 의하여 규제되거나 또는 행정당국의 통제하에 있는 사항을 고려하여, 적어도 자국민과 동등한 처우를 보장하기 위하여 사회보장까지 포함하는 보다 높은 기준을 설정하는 것이 바람직하다는 것을 고려하고,

이주노동자들의 다양한 문제점을 다룰 조처들을 성공적으로 이끌기 위하여 UN과 기타 다른 전문 기구들의 긴밀한 협조가 필수적임을 주목하고,

다음의 기준들을 설정함에 있어서 UN과 기타 다른 전문기구들의 의견을 고려하였으며, 또한 중복을 피하고 적절합 협조를 보장하고 이러한 기준적용을 추진 및 보장하기 위하여 지속적인 협력관계가 있어야 한다는 점을 주목하여,

이 회의 의사일정의 제5 의제인 이주노동자에 관한 제안을 채택하기로 결의하고,
이 제안은 조약의 형식으로 할 것을 결정하였기에,
‘1975년 이주노동자 (보충규정) 조약’이라고 부를 다음의 조약을 1975년 6월 24일 채택한다.

제1부 불법이주

제1조
본조약의 적용을 받는 각 회원국은 모든 이주노동자의 기본적인 인권을 존종하여야 한다.

제2조
1. 본조약의 적용을 받는 각 회원국은 자국의 영토내에 불법적으로 고용된 이주노동자가 있는지의 여부와 자국의 영토를 출발, 통과 및 입국시 취업이주대상자의 행위나 또는 거주 및 취업기간 동안의 행위가 해당 쌍무 다자간협정이나 제도 또는 국내법에 위반하는지를 체계적으로 결정하기 위한 방법을 모색하여야 한다.

제3조
각 회원국은 자국의 관할권내에 있어서 그리고 다른 회원국과의 협력하에 본조약 제2조에 언급된 불법의 사례를 방지하고 제거하기 위하여 다음을 시행하기 위한 적절한 모든 필요한 조치를 취하여야 한다.
(a) 취업을 위한 은밀한 이주 및 불법취업이주를 금지한다.
(b) 불법적이고 은밀한 취업이주를 위하여 출발, 여행 및 입국행위 알선과 불법이주자고용을 금지한다.

제4조
회원국은 특히 사용자단체와 노동자단체 대표와의 협의하에 이주노동자에 관하여 국가적인 그리고 국제적인 수준에서의 체계적인 연락망과 정보교환을 위하여 필요한 조처를 취하여야 한다.

제5조
본조약 제3조 및 제4조에 의거하여 조처를 행하는 목적 중의 하나는 불법취업이주 알선업자를, 그들의 활동무대가 어느 국가이건간을 막론하고 처벌하기 위한 것이어야 한다.

제6조
1. 불법취업 이주노동자를 효과적으로 찾아내고, 본조약 제2조에 언급된 불법사례를 포함한 것으로 규정된 이주노동자의 불법취업, 이주취업을 위한 알선행위, 이윤을 위하여 또는 다른 이유 때문에 그러한 불법이주를 알면서도 고용한 행위에 대하여 행정적?민사적?형사적인 제재조치를 적용 및 정의하기 위하여 국내법령에 의거, 제규정을 만들어야 한다.

제7조
위에서 언급된 불법사례를 방지 및 제거하고 본조약에서 언급된 법령 및 기타 조치에 관하여 노동자단체 및 사용자단체의 대표와 협의하여야 하며 또한 그러한 목적을 위하여 이들 단체의 대표가 참여할 수 있어야 한다.

제8조
1. 이주노동자가 취업을 목적으로 회원국의 영토내에 합법적으로 거주한다는 조건하에, 해당이주노동자는 일자리를 잃어버렸다는 단순한 사실로 인하여 불법적인 또는 비정상적인 상태에 놓인 것으로 간주되어서는 아니되며, 취업상실 자체가 해당이주노동자의 거주권박탈을 의미하여서는 아니된다.

제9조
1. 이주노동자가 해당법령에 따라 회원국의 영토내에 입국하고 취업이 인가되도록 함으로써 취업이주를 통제하는 조치를 침해함이 없이 이주노동자는 이러한 법령이 존중되지 아니하거나 또는 자신의 위치가 정상적으로 될 수 없는 경우, 보수, 사회보장 및 기타 급여는 과거 취업에 기인한 권리를 근거로 당사자 및 그의 가족에게 동등하게 보장되어야 한다.
2. 본조 제1항의 권리에 관한 분쟁이 발생하는 경우, 해당노동자는 관할기관에 자신이 또는 대리인을 통하여 사례를 제출할 수 있어야 한다.
3. 이주노동자 또는 가족이 추방당하는 경우 그 비용을 그들이 부담하여서는 아니된다.
4. 본조약의 어떠한 규정도 회원국이 자국의 영토내에 비합법적으로 거주하거나 취업하고 있는 사람들에게 거주할 권리와 합법적인 취업에 대한 권리를 부여하는 것을 금지할 수 없다.

제2부 기회 및 균등 처우

제10조
본조약의 적용을 받는 각 회원국은 국내조건 및 국내관행에 적합한 방법에 의하여 이주노동자 및 그 가족으로서 자국의 영토내에 합법적으로 거주하는 자들에게 고용 및 직업, 사회보장, 노동조합 및 문화적인 권리와 개인의 자유 및 집단적인 자유에 관하여 동등한 기회 및 처우를 촉진하고 보장하기 위한 국내정책을 선언하고 촉구하여야 한다.

제11조
1. 본조약 제2부에서 “이주노동자”라 함은 자기 이외의 자를 위하여 고용될 목적으로 일국으로부터 타국으로 이주하는 자를 말하며, 이주노동자로서 정상적으로 입국이 인정되는 자를 말한다.
2. 본조약은 다음과 같은 자에게는 적용되지 아니한다.
(a) 국경노동자.
(b) 자유직업에 종사하는 자 및 예술가의 단기간의 입국.
(c) 해원.
(d) 훈련 또는 교육의 목적으로 입국한자.
(e) 한 국가의 영토내에서 운영되는 조직이나 기업의 고용인으로서 특수한 임무 또는 업무를 맡기 위하여 사용자의 요청에 따라 해당국가의 한정된 기간 동안 잠정적으로 입국이 허가된 자로서 해당임무의 완료와 함께 출국할 자.

제12조
각 회원국은 국내조건 및 국내관행에 부합하는 방법에 따라 다음을 행하여야 한다.
(a) 본조약 제10조에 기술된 정책의 수락과 준수를 촉진하기 위하여 사용자단체 및 노동자단체 그리고 기타 적절한 단체와의 협력을 구하여야 한다.
(b) 그러한 정책의 수락과 준수를 보장하기 위하여 고안된 법령을 입안하고 교육프로그램을 촉진시켜야 한다.
(c) 이주노동자가 그들의 권리를 행사하고 또한 그들을 보호하는데 효과적으로 도움을 줄 수 있도록 고안된 정책에 대하여 이주노동자가 완전히 알 수 있도록, 즉 자신의 권리와 의무 그리고 활동범위를 충분히 알 수 있도록 교육프로그램을 촉진하고 기타 다른 활동을  개발하고, 필요한 조치를 취하여야 한다.
(d) 정책과 부합하지 아니하는 법적 구정을 폐지하고 행정지도나 관행을 수정하여야 한다.
(e) 사용자 및 노동자의 대표적인 단체와의 협의하에 이주노동자가 취업국의 사회생활에 적응될 때까지 필요한 특수한 점들을 고려하여, 동등한 기회 및 처우의 원칙을 손상시키지 아니하고, 그들과 그들이 가족이 내국인이 누리는 동등한 처우를 받을 수 있도록 국내 조건과 국내 관행에 부합하??? 사회 정책을 고안하고 적용시켜야 한다.
(g) 노동조건에 관하여 모든 이주노동자가, 그들의 취업조건이 아무리 특수하더라도, 동일한 활동에 대하여 동등한 처우를 받도록 보장하여야 한다,

제13조
1. 회원국은 자국의 영토내에 합법적으로 거주하고 있는 모든 이주노동자의 가족의 재결합을 촉진하기 위하여 모든 필요한 조치를 취하여 하며 이를 위하여 다른 회원들과 협력하여야 한다.
2. 본조약이 적용되는 이주노동자의 가족은 배우자, 부양자녀 및 부모이다.

제14조
회원국은 다음의 규정에 따른다.
(a) 이주노동자가 2년을 초과하지 아니하는 규정된 기간 동안 취업을 목적으로 자국의 영토내에 합법적으로 거주한다는 조건 하에서, 또는 법령이 2년 이하의 정하여진 기간 동안 계약을 하도록 하는 경우에는 해당 노동자가 첫 번째 고용계약을 완료하였다는 조건 하에서, 이주노동자에게 지리적으로 이동할 수 있는 권리를 확보하여주는 반면, 취업을 자유롭게 선택할 수 있다.
(b) 사용자 단체 및 노동자단체 대표들과의 적절한 협의를 거쳐 자국영토 밖에서 습득한 자격증 및 학위증을 포함한 직업상의 자격증을 인정하는 데 관한 규정을 만든다.
(c) 해당국의 이익을 위하여 필요한 경우 제한된 범주의 취업이나 기능에 대하여는 취업이주를 제한한다.

제3부 절차규정

제15조
본 조약은 회원국이 본 조약의 적용상 야기되는 문제점을 해결하기 위하여 다자간 또는 쌍무간 협정을 맺는 것을 금지하지 아니한다.

제16조
1. 본조약을 비준하는 회원국은 비준시 첨부하는 선언서에서 본조약 제1부 또는 제2부를 그 비준에서 제외할 수 있다.
2. 그와 같은 선언을 한 회원국은 그 선언을 추후 새로운 선언에 의하여 언제든지 최소화할 수 있다.
3. 본조 제1항에 의거하여 행한 선언이 시행 중인 무든 회원국은 본조약의 적용에 관한 보고서에 비준에서 제외한 규정에 대한 국내법과 관행의 입장, 횱이 발생한 범위, 또는 어느 정도까지 효력을 발생시킬 것인지와 본조약 수락시 표함되지 아니하는 이유를 명시하여야 한다.

제17조～제24조 : 표준절차규정